【速報】「ゴルフを愛する人への冒涜」ビッグモーター社長が初会見で不正への関与否定 ゴルフボールで車体に傷つけた従業員の刑事告訴も｜FNNプライムオンライン
【速報】「ゴルフを愛する人への冒涜」ビッグモーター社長が初会見で不正への関与否定 ゴルフボールで車体に傷つけた従業員の刑事告訴も ビッグモーターの兼重宏行社長が25日都内で会見し、不正請求問題への関与について否定した。 兼重社長は「6月26日に報告書が出るまで知らなかった。こんなことまでやるのかと愕然とした。現場に行って良く見れば良かったなと。本当に許しがたい。」と述べて、不正への関与を否定した。 その上で「特に悪質な案件も書いてありました。その中でも本当に衝撃的で、これは一線を越えている。ゴルフボールを靴下に入れて振り回して水増し請求する。本当に許せません。ゴルフを愛する人への冒涜です。分かり次第刑事告訴含む厳正な対処をしたい」と述べ、水増し請求に関与した従業員の刑事告訴を検討していることを明らかにした。 FNNでは「ビッグモーター不正問題」を継続取材しています。情報提供はこちらまで。
あなたにとって適切な転職先か判断するための面接時の逆質問20選
面接の最後に「質問はありますか？」と聞かれたとき、あなたは何を質問しますか？ ここでの質問のことを逆質問と呼ぶわけですが、基本的に逆質問をしないことは避けましょう。その理由は大きく3つあります。 1つ目は、会社への興味や入社意欲の高さを伝えることができないからです。なぜなら、「特にありません」と答えると、「当社で働くことに強い興味が無いのでは？」と、志望度に疑いを持たれる可能性があるからです。 2つ目は、自己PRの機会を失うことに通じるからです。なぜなら、逆質問の内容を通じて、志望度の高さをPRする事ができるだけでなく、「ビジネスコミュニケーションの取れる人」、「相手と状況に応じて的確な会話ができる人」という印象を与える事ができるからです。 そして、3つ目が今回、私が強く伝えたいことですが、逆質問は、その企業があなたにとって適切な転職先かどうかを判断するのにとても有効だからです。 面接は企
ホラクラシーとは？基礎から実例まで日本唯一の認定コーチが解説
(2021年11月20日更新) 「Natural Organizations Lab 株式会社」共同創業者の吉原史郎は日本初の「*ホラクラシーライセンス プロバイダー」です。 *「ホラクラシー」を開発したHolacracy One社のアセスメントで認定コーチになり、ライセンス契約を結んだ人が、ライセンスプロバイダーとして、「ホラクラシー」に関するサービスを提供することが”法的”に可能となります。 皆さんの中には、「ホラクラシー組織とは何だろうか？」「どんなメリットやデメリットがあるのだろうか？」「事例は？」と気になる方もいらっしゃるのではないでしょうか？ 実は、ホラクラシーは、新しい概念であり、また、進化し続けているため、実際に最新のホラクラシーに触れたことのある方は少ないのが現状です。ホラクラシーとは、アメリカのホラクラシー・ワン社が開発した「Holacracy（ホラクラシー）」のことを
組織活性化とは？業績向上を導くための6つの取り組みを解説 | ボーグル
リーダー・経営者にとって「組織が活性化し、社員がいきいきと働く会社になる」ことは理想的な状態といってもよいでしょう。そういった組織はパフォーマンスも自然に向上していきます。 現在、あなたから見た組織は例えば以下のような状態に陥っていませんでしょうか。 ・メンバーの元気がない ・メンバーのモチベーションが低い ・職場コミュニケーションが活発でない ・人が育ちにくい、離職が目立つ こうした問題を解決すべく「組織活性化」を図るための具体的な取り組みをまとめました。 筆者自身が実践し、成果を挙げたものもご紹介します。 ・かんたんに実践できるもの ・社員を巻き込みやすいもの 上記をピックアップしていますので、ぜひ最後までご覧ください。 【注目】社内コミュニケーションが活性化するインセンティブ制度とは？ 人手不足の時代、長く働き続けてもらえる会社づくりのために、働き方の改善以外に人間関係が良好である必
自律的に変化する組織「ホラクラシー」とは。弊社の運用法やノウハウを徹底解説します！
※本記事はRELATIONS株式会社からの寄稿記事です 現代はVUCA（※）と呼ばれる、「変化が激しい時代」であると言われています。例えばそれを示す数字として、「サービスのユーザーが5,000万人に到達するスピード」が大幅に短縮されてきています。 下記の図を見るとわかる通り、飛行機が64年かかったのに対し、Facebookは4年、Pokemon Goに至っては0.05年で5,000万ユーザーに到達しています。 ※参考：VISUAL CAPITALIST「How Long Does It Take to Hit 50 Million Users?」 このような変化が激しい世の中では、従業員1人ひとりが時代の変化を感じ取り、会社の戦略やアクションに変化を反映させていくことが求められています。 しかし、旧来のピラミッド構造の組織の場合、経営のトップが変化への対応を決め、それを末端まで浸透させてい
効率化と顧客満足度向上を一挙に実現 今注目のキーワード「オペレーション」とは？
効率化と顧客満足度向上を一挙に実現 今注目のキーワード「オペレーション」とは？：事例で学ぶ営業組織改革 多くの日本企業がDXにまい進する中、データの分散や業務の分断が大きな壁となっている。そこで知っておきたいのが「オペレーション」というキーワードだ。本記事では、HubSpot Japanが開催したイベント「Ops Day 2021」から、オペレーションとは何かといったポイントや、オペレーションを起点に営業組織改革を実現した事例を紹介する。 営業職にとって苦難の時代が続いている。コロナ禍やDX推進の波に飲み込まれ、これまでの営業スタイルを一新する必要に迫られる一方で、より一層カスタマーサクセスの重要性が高まっている。「効率化」と「顧客満足度」という、一見すれば相反するように感じる命題に対して、世の中の営業職、組織はどのように立ち向かえばいいのだろうか。 そんな中、マーケティング・セールス・カ
今の世の中は、「言語化する能力」が高い人が、有利に事を運べる
今の世の中は、「言語化する能力」が高い人が、有利に事を運べる。 とくに知的な仕事では、自分の思考を、他者に理解させ、そして動かす力が、とても重要だ。 要求を伝えること アイデアを交換すること 組織や人のつながりを作ること これらすべてにおいて「言語化能力」は、重要であり、「賢さ」の要件の一つであることは間違いない。 実際、かつて私が所属していたコンサルティング会社の組織長は、言語化能力の応用の一つである、「ネーミング」に非常にこだわっていた。 仕事のできる人が「ネーミング」に信じられない程こだわる理由。 人は、名前のないものについて、深く考えることはできない。逆に名前を生み出すことで、新しい概念についても考察できる。 だから、できる人はまず考察の対象の「定義」を考える。 そしてその定義に名前をつける。ネーミングは、思考の出発点だ。 時に、一つの様式の名前を決めるために、延々と数時間を費やす
会社は真面目に経営されるほど「学習しない組織」になってしまう | ハイクラス転職ならdoda X（デューダエックス）
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 世界的な大企業、いわゆるビジョナリーと言われる企業では、この30年ほど「学習する組織」をどのようにして創るかということが、大きなテーマとして扱われ続けてきました。 生き残る種とは、最も強いものではない。最も知的なものでもない。それは、変化に最もよく適応したものである（チャールズ・ダーウィン） 変化が激しい時代において、「企業や組織に集う人同士が学び、変化し続けることこそ重要である」という認識は多くの人が賛同するものではないでしょうか。 ところが、この点を多くの現役ビジネスパーソンや経営者と議論していくと、実は下図に示すようないつも慣れ親しんだ企業の運営体制こそが、実は「学習しない組織」にとても陥りやすいという衝撃的な指摘が
「エッ！！アリが過労死？」―生産性向上が組織を滅ぼす!？：日経ビジネスオンライン
グローバル化で企業の競争力が高まる中、企業は、生産性の向上、人件費の抑制、組織の効率化、選択と集中など、生き残りをかけて取り組んでいる。 「集合体をつくって生活する生き物たちは、組織の効率を最大にするような進化をしていない」と語る長谷川氏。集団の利益を高めるために必要なことは？ 生き残るために企業はどうあるべきか？アリの生態から学ぶことがあるのではないか？ 「人より“数字”が偉くなった社会」の問題点を、度々指摘してきた私、河合薫が、働かないアリの意義を伺った前回に続き、今回は、組織の効率化と生産性について、長谷川氏にお話を伺います。 （1回目はこちら） 河合：アリの社会って、働かないアリに、「お前、いつも働いてないじゃないか！」と攻撃するようなアリはいるんですかね。 長谷川：そういうことはないです。働きアリって基本的には全員女王アリの娘なので、女王が子孫をたくさん残してくれればいいわけです
組織に潜む厄介なリーダー
この記事は海外のベストセラー書籍を日本語化して配信するサービス「エグゼクティブブックサマリー」の抜粋です。 今回は『組織に潜む厄介なリーダー～「脱線」してしまうリーダーとその原因～』（The Elephant in the Boardroom : The Causes of Leadership Derailment）をご紹介します。この要約書で学べることは、「脱線」する恐れのある、精神障害のあるリーダーや意地悪なリーダーを見つける方法、悪意のあるリーダーへの対処法、問題を抱えたリーダーを雇用しないようにする方法です。 精神障害のある破壊的なリーダーは、多くの場合失敗し、組織に大きなダメージを与える 「有毒なリーダー」は、「悪い」、「残念な」、「精神障害のある」リーダーである 有毒なリーダーは、有毒な部下や有毒な環境に囲まれて生まれる 最もよく見られる有毒なリーダーは3種類存在し、その要素
Business Media 誠：吉田典史の時事日想：会社の哲学に従えない人は辞めるべきか？ (1/3)
会社の哲学や目標に合わないと感じた時、その社員は辞めるべきなのか？ 人事コンサルタントの奥山由実子さんへのインタビューをもとに、その問題について考えてみた。 著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さ
必ず「はい」と答える質問を繰り返す：日経ビジネスオンライン
皆さん、こんにちは。営業コンサルタントの横山信弘です。本コラムでは「営業会議」をテーマに取り上げています。前回は、「会議の参加者からどのように意見を出させるか」という課題に対して『プリフレーム』という技術を紹介いたしました。 会議が始まる前に「事前確認メール」などを活用して明確なフレーミングをしておく。こうすることで、他者の意見に影響される「アンカリング効果」を避けることができる、とお伝えいたしました。 第2回の今回は「会議中、どのように相手からコミットメントを取るか」という課題を取り上げます。 「草食系マネージャ」が増えている 前回もお伝えしたとおり、営業会議の目的はPDCA（plan-do-check-action）サイクルの「C」ではありません。この高度情報化時代、報告事項で会議を終了してはならないのです。 営業会議で取り扱うべきは「A」です。会議は、現在抱えている課題を組織全体でど
日本企業にあるチームの80％以上が機能していない：日経ビジネスオンライン
「日本企業にあるチーム（組織）の80％以上が機能していない」 これを皆さんは大げさだと思いますか？ あなたのチームは本当にチームとして機能していると自信を持って言えますか？ チームとして機能しているチームと機能していないチームの大きな違いは何でしょうか。 それは、「チームシナジー」を生み出せているかどうかです。 そもそも、なぜ私たちはチームや組織を創るのでしょうか？ 私はこれまで、多くの経営者、リーダーの皆さんにこの問いかけをしてきました。 いただく主な回答は 「1人では生み出せない大きな成果を生み出すため」 「個々の強みを活かしてブレークスルーや斬新なアイデアを生み出すため」 「一体感や達成感を皆で共有し、大きなモチベーションを創るため」 「共に信頼できる仲間と切磋琢磨して互いに成長するため」 など、本当に素晴らしいものです。 しかし、その後、さらに次の質問をします。 「皆さんのチーム、
誠 Biz.ID：「新・ぶら下がり社員」症候群：「新・ぶら下がり社員」を支配する3つの“あきらめ”
新・ぶら下がり社員はなぜ頑張れないのか。 その答えは、「あきらめ感」に支配されているからだろう。 組織にいれば必ずしもやりたい仕事をできるわけではないし、自分より能力のない人が先に昇進するなど、理不尽な思いをすることも多々ある。それは昔から変わらないが、昔の社員はグチを言いつつも、その先に昇進・昇給という目的・目標があったから乗り越えられた。その目的・目標を企業が与えられなくなった今、どこを目指せばいいのか分からなくなってしまったのである。 自分をあきらめ、組織をあきらめ、未来をあきらめる。大きく分けてこの3つのあきらめ感が新・ぶら下がり社員を支配している。1つの要素だけのケースもあれば、3つすべてを抱え持つ人もいる。 どのようなあきらめ感なのか、詳しく説明しよう。 1.自分へのあきらめ 高みを目指さない、面倒な仕事はしたくない、転職もしたくないと、保守的を通り越して思考が固定化してしまっ
2010年の「ブレなかった大賞」は？：日経ビジネスオンライン
国民一人ひとりが、「情報力」と「想像力」をもう少し働かせ、「自分自身のブレない判断規準を持つ」こと。全く同感です。 しかし、これは、周りがどう思い行動するかが、重要な判断基準となっている日本人にとっては、なかなか大事だと思えるのですが。「みんなＸＸしてるよ」「みんなＸＸ持ってるよ」は子どもの常套句ですが、マスコミ報道やネットの書込みを見て「みんなＸＸ」だと、その情報を表面的に読み取り、安易に信じ判断する。それが習慣化しているし安心できる（したい）。 表現は良くないですが、騙す奴が悪いのではなく、騙される奴の責任なんだ。という位の心構えと危機感を持って、情報に接していないとなかなか変わることはないでしょう。 外国人が自国のマスコミ報道を疑っていることは結構多いです。日本は、年金が消えても、安全といわれていた原発があのようになっても、あまり変わる気配を感じません。 最終的には国民一人ひと
INITIA Consulting｜INITIA Archives｜経営学講座｜1. 組織論：第13章「代表的な組織構造」
1. イントロダクション 企業は権限関係やコミュニケーションライン、もしくは利益責任などを明確にするために、有効な組織の構造を設計しなければなりません。企業が取りうる組織の種類はさまざまです。できたばかりの企業は組織の果たすべき機能が一つしかないなど非常に単純ですから単一職能組織と呼ばれる組織形態を取ります。たとえば生産だけを行っている会社では、生産という機能だけを果たせばいいわけですから、この段階ではまだ組織とは言えないかもしれませんが、生産という単一職能で形成される組織となります。 しかし企業の規模がどんどん大きくなると、様々な機能を持つようになります。そうなると、単一職能組織に代わって、いわゆる職能制組織となったり、さまざまな顧客を抱え込むことになると、事業部制組織を採用します。そのほか、マトリックス組織やプロダクト･マネジャー制、SBUなど、一口に組織といってもその種類はさまざまで
グローバリゼーションの意味 - Chikirinの日記
日本企業の課題としてよく指摘される、「グローバル企業への脱皮」 素材メーカーから電子デバイスなど部品メーカー、さらに、工作機械、自動車や精密機器メーカーなど、日本には世界中に商品を輸出し、売上の半分が海外市場という企業も少なくありません。 しかし、これらの企業が「グローバル企業か？」と問われた時、自信をもって「もちろん！」と言えるでしょうか？ なかなかそうはいえませんよね。これはなぜなのでしょう？ なぜ海外でも名の通った有名大企業さえ、世界からグローバル企業として認識されないのでしょう？ 答えは、グローバル化しているのが「技術と商品」だけだから。反対にいえば「組織と人」が全くグローバル化していないからです。 日本人男性だけで構成される役員会、日本人で固めた世界各地の現地法人の責任者、日本の本社だけで行われる経営会議や研修、日本人だけに適用される給与テーブルや退職金制度・・・ たとえ世界中で
チームワークって有効なの？：日経ビジネスオンライン
気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン ■ ドラッカーとチームワーク 「もしドラ」がベストセラーになったおかげで、これまで無縁だった人々の中でも有名人になったP・F・ドラッカーだが、筆者が以前、とても感銘を受けた著書に、1988年に邦訳が出版された「新しい現実」[新訳]新しい現実 政治、経済、ビジネス、社会、世界観はどう変わるか（ドラッカー選書）がある。 この14章「情報化組織」では、今から20年後には大企業や政府機関などでは、経営管理者の階層は半分以下に、経営管理者の数は3分の1になる、と切り出している。執行役員制度の導入や、管理職ポストの削減など、この20年で企業が導入してきた経営管理を見ると、確かにドラッカーの予言どおりになっているようで、その先見性に驚く。 中間管理職が必要
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ピラミッドかホラクラシーか。目指すべき「最強の組織」とは
ホラクラシーとは――意味とティール型組織との違い、よくある誤解などを解説 - 『日本の人事部』
