登録型派遣で事前面接をしてはいけない本当の理由 - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
小倉弁護士から下の記事に、事前面接禁止の理由が容姿差別であるという趣旨のコメントがつきましたが、もしそうならそれは直接雇用の面接にも言えるはずだと解答しておきました。 では、労働者派遣に事前面接を禁止する理由はないのかというと、ちゃんとあります。それは労働者派遣という仕組みそのものに内在する問題です。 これについては、昨年神戸大学で開かれるはずだった日本労働法学会で発表するはずだった報告の中で簡単に触れていますので、その部分を引用しておきます。 http://homepage3.nifty.com/hamachan/gakkaishi114.html（請負・労働者供給・労働者派遣の再検討） >２ 登録型派遣の本質 今日問題となっている登録型派遣とは、そもそもいかなるビジネスモデルなのだろうか。 実をいうと、登録型派遣事業が労働者派遣法でいう「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ
「他人に暴行を加えた」という理由で行う懲戒解雇の相当性 - la_causette
大阪地裁昭和４９年５月２８日労働判例２０５号３５頁は、次のように判示しています。 右の申請人の暴行に至る動機、態様、労務委員会当時における会社側の結果の認識および前認定の申請人の酩酊の状況等から考えると、申請人の所為は、会社創立記念日の祝宴における所為としては全く相応しくない非常な行為であるとの非難を免れないが、しかし酒に酔ったうえでの行為であり、意図的に暴行を加えようとしたものとは認めがたく、かつその傷害の結果も偶発的なものと認められるから、申請人に対し、会社就業規則第七四条二号にいう「他人に暴行を加えた」という理由で懲戒解雇に至ることは、その処分に至る事実の評価が苛酷に過ぎ、その情状の判定、処分の量定等の判断を誤ったものというべきであり、結局その処分が客観的妥当性を欠くが故に、就業規則適用の誤りとして、懲戒解雇は無効と解するのが相当である。 まあ、脚本家だの漫画家だのという通常であれば
「解雇自由」な米国での解雇の実例 - la_causette
労働契約法を改廃して「解雇自由」としたとしても，「整理解雇」が容易になるだけで，不当な解雇がなされることはないと信じている方が，経済学愛好家の中にはおられるようです。何をもって「不当」と考えるかはその人の正義感によるところもあるので，「解雇自由」な米国で実際に報道された解雇例を示すことにより，そこで行われる解雇が「不当」なものかを見てみることにしましょう。 肥満を理由とする解雇 自宅で喫煙したことを理由とする解雇 ゲイであることをカミングアウトしたことによる解雇 「香水の付けすぎ」という理由での解雇 地元の高校で開かれた演説会で、ブッシュ大統領が対イラク戦争と大量破壊兵器の捜索について話している時に「同意出来ない」と叫んだことを理由とする解雇。 『MySpace』で経営者への不満を漏らしたことを理由とする解雇 自分の妻に交際を迫ったが拒絶された上司から，その報復として、「仕事成績が悪い」と
【追記あり】日本の解雇法制の現状を知りたければ，マルクスより，OECDより，まず我が国の労働法学者による教科書と判例を読もう - la_causette
【追記あり】日本の解雇法制の現状を知りたければ，マルクスより，OECDより，まず我が国の労働法学者による教科書と判例を読もう 池田信夫さんは，次のように述べています。 ところが日本では、この原則と例外の関係が法的に明確でなく、解雇権濫用法理などによって事実上すべての整理解雇が違法ということになっている。 しかし，整理解雇を有効とした最近の裁判例として，さいたま地判平成19年11月16日，東京高判平成18年12月26日労働判例９３１号３０頁，仙台地判平成17年12月15日労働判例９１５号１５２頁，東京地判平成17年5月26日労働判例８９９号６１頁，静岡地判平成16年5月20日労働判例８７７号２４頁等があり，「事実上すべての整理解雇が違法ということになっている」というのは誤りです。 解雇法制を論ずるにあたってマルクスを読んでおく必要があるとは思いませんが（判例の解雇権濫用法理も，マルクス主義と
ノーワーキング・リッチの真の味方は誰か。 - la_causette
池田信夫さんが次のようなことを述べています。 民主党のマニフェストでは「地方主権」をうたっているが、本気でやるなら（道州などの）地方政府に国家主権を与え、すべての規制を独自に決める権限を与えてはどうだろうか。たとえば不況にあえいでいる北海道が為替レートを独自に設定すれば、たぶん円の半分ぐらいになり、解雇規制を撤廃して実効賃金を下げれば、中国と競争して工場を誘致できるかもしれない。 このような政策が実現した場合に，どのような人が得をするのでしょうか。それは，既に相当の金融資産を抱え込んでいる人々でしょう。 「大幅に賃金水準が低下し，それに伴い物価全体が大幅に下落した」将来の北海道に，円建てまたはドル建ての預金を抱え込んだまま移住してしまえば，これらに人々は，まさに「ノーワーキング・リッチ」な生活を謳歌できるということになります。 日本全体で解雇規制を撤廃して実効賃金を引き下げたときにやはり得
OECDの名誉 - la_causette
池田さんは，アゴラでのエントリーで次のように述べています。 したがって経済政策としては、正社員と非正社員の格差を是正するには、解雇規制を緩和（特に整理解雇規制を撤廃）して労働市場を柔軟にすることが望ましいというのが、OECDの勧告やNIRAの緊急提言などに共通の結論です。この点について、経済学者の中ではあまり論争はありません。 OECDの勧告をざっと読んだ感想として，「整理解雇規制を撤廃」にあたる部分はなかったように思うのですが，OECDはヨーロッパ諸国でも実現していないことを日本に勧告するようになったのでしょうか。 なお，ヨーロッパでの整理解雇に関しては，世界的なビッグローファームであるフレッシュフィールズがこんな解説文書（PDF）を出しているようです。
too rough - la_causette
池田さんの解雇権についての一連のご発言を拝見して感ずるのは，論理が粗すぎるということです。 整理解雇規制が「厳しすぎる」ことが問題だというのであれば，現行法（裁判所における現行の運用を含む。）では無効とされる可能性が高い整理解雇のうちどのようなものについてはこれを有効とするのが望ましく，どのようなものについては依然としてこれを無効としておいて構わないのか，どのようなものについては依然としてこれを無効としておくことが望ましいのかをまず具体的に抽出して提示することから始めるべきなのです。どこを変え，どこを変えないかについて概ねコンセンサスができたときに，それを実現するために，大きすぎず，小さすぎない手法として何を選択するのかを検討することが初めて可能となります。そういう知的な作業をとばして，運用面での一部の不都合を針小棒大に取り上げて根本ルール自体の変革を求める議論が好ましくないことは，明らか
太陽が眩しかったことを理由とする解雇 - la_causette
池田信夫さんが、解雇権濫用の法理と整理解雇の制限について、そのブログのコメント欄で何か言っているようです。 いずれにせよ、 しかし判例を撤廃することは不可能なので、労働基準法を改正して解雇自由の原則を明記し、解雇できない条件を具体的に列挙して、判例で過剰保護が行なわれないようにすべきだ、というのが私の（というか多くの労働経済学者の）意見です。 とのことですが、立法技法からすると、上記のようなご意見はおそらく尤も稚拙なものといわざるをえないでしょう。すなわち、このような方針で立法を行う場合、「このような理由に基づく解雇は社会通念上許されない」と立法府が考えるものを、発生頻度の多寡を問わず、大量に列挙することが必要となりますし、それだけのことをしてみたところで、会社側としては、具体的に列挙されている事由にあてはまらない事由を名目にしてしまえば、自由に特定の労働者を狙い撃ちで解雇することができる
そんな設備に投資する企業 - la_causette
「労働力調査詳細集計（速報）平成20年平均結果の概要」によれば，結婚・出産に伴う自発的な正規労働→非正規労働という移転がさほどない男子労働者について言えば，15〜24歳（在学中の者を除く）ですら，非正規社員の割合は28.6%，いわゆる氷河期世代を含む25〜34歳で14.2％ということで，この世代すら正規社員が圧倒的です。いわゆる「終身雇用」，すなわち，法律上解雇制限のある期限の定めのない雇用の恩恵を被っているのがごく僅かしかいないかのような誤った情報を近時繰り返し流している方もいるようですが，その方の統計の読み方というのはとても特殊ですので，真に受けない方がよいでしょう。 なお，「労働力調査詳細集計（速報）平成20年平均結果の概要」の第９表によれば，「正社員→正社員」の転職は平成16年以降も一貫して７割を超えているのに対し，「派遣・契約社員等→正社員」の転職は平成17年の約44％をピークに
「隣の葡萄はきっと酸っぱい。だから全部引っこ抜いてしまえ。」みたいな - la_causette
池田信夫さんがそのブログのコメント欄で次のようなことを述べています。 なお「日本でも短期雇用はある」とかいう法律論（笑）を持ち出す無知な弁護士もいるようですが、労働実務を勉強してみろ。この記事で書いているのは、いうまでもなく通常の正社員（無期雇用）の話。NIRAの報告書も書いているように、正社員の雇用保護が強すぎるため、有期雇用でまともな人材が採用できない。その労働需要が非正社員にオーバーフローしているのです。それも規制されると、今後は海外にオーバーフローするでしょう。こういう「正義の味方」の顔をして規制強化を求める連中が、非正社員をさらに悲惨な失業状態に追い込むのです。 遙か昔にNHKに在職していた時期にいくつかの労働現場を取材したことがある程度で，企業法務系の弁護士として当然労務系の相談も日頃より受けている実務法曹より，労働実務を勉強したつもりになっているのでしょうか？ 恣意的に解雇さ
限界生産力説の帰結 - la_causette
それにしても，池田先生が「ほぼすべての経済学者がそう思ってい」るとされる労働の限界生産力説に基づくと，「ノンワーキング・リッチ」がいようがいまいが，そんなことは，企業が労働の投入を１単位追加したときの生産の増加分（労働の限界生産力）には影響を与えないので，労働市場の需要曲線は変わらないという結論に到達してしまうように思えてなりません。そうだとすると，企業による新規雇用を増やすという政策目的を実現するための手段としては，解雇規制を撤廃して「ノンワーキング・リッチ」を排除するということは，何の役にも立たないように思われます。 解雇規制が撤廃されたとしても，NHKや大学のように経営の効率性がさほど重視されていない組織においては，経営陣や，監督官庁の上層部との人的な関係密度の高い「ノンワーキング・リッチ」が解雇され又はその処遇を引き下げられる可能性はそれほど高くないように思えてなりません。また，こ
中高年正社員の給与水準に関する認識の違い - la_causette
池田先生が次のように述べています。 ソニー、全日空、東芝、パイオニアなどで、賃下げの動きが広がってきた。「ワークシェアリング」などという曖昧な話ではなく、賃下げこそ雇用維持の切り札である。年収1500万円の中高年正社員の賃金を2割下げれば、非正規労働者の雇用が1人守れる。 NHK→REITI→GLOCOM→上武大学と，しかもREITI以降は主任研究員，教授等の地位で渡り歩いてきた池田先生の目に映る「中高年正社員」って，そういうごく一部の恵まれた人たちだけなのだなあ，と感心しました。私の父は，「非正規労働者」であったことはありませんが，終生，年収がその３分の１を超えることはなかった（４分の１を超えたことすらあったかわからない）ので，ずっと別世界を見ていたのだなあ，と思ってしまいました。 池田先生のような方が２５年前に猛威をふるって２５年前に「中高年正社員の賃金を2割下げ」る政策が実現していた
結局、内需の原資はどこからでてくるのでしょう。 - la_causette
雇用流動化により社会全体の雇用コストが軽減された場合、消費の原資が減少するので、当該社会に属する消費者は商品やサービスを購入しなくなる──このような常識的な見方に対して、「賃金」という形での企業から家計への財貨の移転が減少しても国内消費が減少せずむしろ増大するとするのだということの経済学的なご説明を池田先生から頂くことは、ついぞできませんでした。 この教科書を読んだら、あるいはこの論文を読んだら、企業が労働者に支払う賃金の総量を減少させても、需要が減少しないということがわかるというのであれば、端的にそれをお示しいただければよいのに、と思ってしまいます。（サマーズさんはそう仰っていないようですが）「長期的には雇用コストが下がると……自然失業率は間違いなく下がる」としても、失業率が下がっただけでは内需は増大しないだろうということは、経済学の学位を取っていない私にも見当がつく話です（例えば、解雇
雇用コストは、見方を変えれば、需要の原資である。 - la_causette
池田先生はあくまで、昨今の労働者階級の困窮の責任を「中高年正社員」にのみ押しつけようとされているようです。 ある経営者が、正社員を雇うか派遣にするか迷っているとする。正社員を雇うと絶対に解雇できないとすると、生涯賃金は大卒男子平均で2億7000万円だ。社会保険や年金・退職金を入れると、4億円近い大きな固定費になる。他方、派遣の賃金が正社員と同じだとしても、業績が悪くなったら契約を破棄できる変動費だ。たとえ生産性が低くても派遣を雇うことによってリスクをヘッジできるので、経営者は派遣を選ぶだろう。しかし正社員の解雇が自由になったとすると、正社員と派遣のコストは同等になり、経営者は生産性の高い正社員を選ぶだろう。 もちろん、現行の労働者派遣制度のもとでは、派遣労働者から賃上げ要求をしてくることはないので、正社員を雇うか派遣にするのかを経営者が自由に決定できるとしたら、（少なくとも経験不足がさほど
雇用流動化で失業率は下がる - 池田信夫 blog
また小倉さんからTBが来た。彼は何をいわれても「階級闘争史観」を変える気はないようなので議論は不毛だが、これが世の法律家の平均的な水準かもしれないので、簡単に答えておく。 彼は雇用流動化が「北風」政策だというが、これは理論的も実証的にも間違いである。前にも書いたように、雇用流動化は労働需要を増やす「太陽」政策なのだ。それは経営者に解雇というオプションを与えるので、オプション価値の分だけ労働需要は増える――と書いてもわかってもらえないだろうから、簡単な例を考えよう： ある経営者が、正社員を雇うか派遣にするか迷っているとする。正社員を雇うと絶対に解雇できないとすると、生涯賃金は大卒男子平均で2億7000万円だ。社会保険や年金・退職金を入れると、4億円近い大きな固定費になる。他方、派遣の賃金が正社員と同じだとしても、業績が悪くなったら契約を破棄できる変動費だ。たとえ生産性が低くても派遣を雇う
「過去数年の好況時、得られた利益はすべて労組側にベアとしてもっていかれ」ただって！！ - la_causette
城繁幸さんという方が不思議なことを書いています。 だが、これは社会にとって、きわめて不穏当な副産物をもたらしつつある。というのも、正社員側の既得権にはいっさいメスを入れぬまま、調整コストをすべて後者に負わせるため、両者の経済的格差は決定的となる。過去数年の好況時、得られた利益はすべて労組側にベアとしてもっていかれ、現在のような不況時には真っ先に首を切られるという具合だ。2007年に2兆円を超す営業利益を上げつつも人件費の拡大を抑制し、現在大量の期間工をリストラしつつあるトヨタは、新型日本的経営の模範例といえるだろう。 「過去数年の好況：というと2002年2月から2007年10月の俗称「いざなみ景気」を指すのでしょうが、この間「得られた利益はすべて労組側にベアとしてもっていかれ」た等という話は聞いたことがありません。むしろ、2000年から2007年にかけて国内総生産は約12兆円増加したものの
日本のジニ係数は、mid-2000でも上昇している。 - la_causette
池田先生は、日本の所得格差（ジニ係数）は図のようにOECD諸国の平均よりやや高い程度で、最近は低下している。とおっしゃっているようですが、厚労省の所得再配分調査によれば、2005年調査分のジニ係数は再分配前で0.5263、再分配後で0.3873であって、いずれも2000年調査より上昇しています。 非正規労働の範囲拡大で若年労働者を中心に給与水準が低下した反面、株式配当率が上昇した（中高年正規労働者の所得がその分上昇したわけではありません。）わけですから、所得再分配前の不平等が大幅に拡大するのは避けられないことです。そのあたりの事実から目を背けてみても仕方がないように思います。 そのことを肯定的に捉えるか否かは人によって違いがあるとは思います。純粋に経済学的見地から見れば、生存に必要なだけの所得を得られない人が（餓死するなり自殺するなりして）市場において淘汰されることは資源の最適分配をもたら
私も、雇用問題についてのまとめ - la_causette
池田先生が「雇用問題についてのまとめ」というエントリーをアップロードしているので、私も若干まとめてみることにします。 福祉政策が異なる社会において「失業率」の高低を比較することは意味がない。：経済的弱者に対する福祉政策が貧弱な社会では、自立的に生活できる程度の給与水準に至らない就業者が増加するため、失業率が低めに算定されがちである。そのような原因で失業率が低下しても、それは国民全体の幸福には繋がらない。 「解雇規制を強めることは失業率を高める」とはいえない。：解雇規制が緩やかな制度のもとでは、好況期には労働市場が加熱しやすい反面、不況期には労働者が大量に放出されるので、全体としてみれば、解雇規制の強弱と自立可能労働者比率との間に特段の関係はない。 労働者の過小保護は内需を低下させる:解雇規制が緩やかな制度のもとで労働者が常に他の労働者との価格競争に晒され、その結果、一般労働者の所得水準が、
一般企業だって、テニュア制を採用できないわけではない - la_causette
楠さんは、次のように述べています。 さておき新卒なんて使ってみなきゃ能力は分からないのだから、いきなり定年までの長期雇用をコミットするって奇妙じゃないか。テニュア制のように3年から5年の任期で試用して、成果や潜在能力を見極めてから定年までの長期雇用をコミットする仕掛けは、今の新卒一括採用と比べてずっとフェアに労使でリスクを分担し、大学に限らず今後の頭脳労働に合致しているんじゃないか。 現在だって、大学新卒をまず契約社員として採用した上で、成果や潜在能力を見極めてから定年までの長期雇用を前提とする正社員として採用することは禁止されていません（アルバイト採用から正社員になる例だって珍しくもありません。）。ただ、それをやってしまうと、正社員として採用された後の処遇が相当よくない限り、そうでない企業で正社員として採用されうる能力を有する新卒から敬遠されてしまうというだけの話です（そういう意味では、
失業率の高低の持つ意味の差 - la_causette
池田信夫先生からトラックバックをいただきました。ただ、表面的な若年失業率が日本のそれよりフランスのそれの方が数倍高いことから、労働者の切り捨てが容易な日本の雇用政策を擁護する根拠とするのはいかがものかと思います。 まず、失業率は、（失業者）／（就業者＋失業者）×１００で算出するわけですが、ここで就業者とは、①「有給就業者」，すなわち，賃金又は給料を得る目的で，調査期間に1 時間以上の仕事をした者（仕事を持っていながら休んでいた者を含む。），又は②「自営就業者」，すなわち，利益又は家族の利得のために，調査期間に1 時間以上の仕事をした者（事業を持っていながら休んでいた者を含む。）で，一定年齢以上のすべての者」をいうのであって、その労働の対価によって独立して生計を立てることができる全ての者をいうわけではありません。他方、失業者とは、調査期間中，①「仕事を持たず」，すなわち，有給就業者でも自営就
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