中年会社員が部署異動してつらかった話 - やしお
会社で部署異動になって5ヶ月超が経った。経験のない業務分野で係長クラスになっている。 今まで会社勤めをしていて、業務内容に特にこだわりもなく、それなりにやれてきたから、まあ大丈夫かと思っていたけど、あまり大丈夫じゃなかった。結構つらかったし、割と嫌な気分になっていた。（今は割と大丈夫。） どの辺が辛かったかとかメモに残しておこうと思って。 異動前 大手メーカーに新卒で入社して15年ほど勤めている。 前の職場（比較的製造現場に近い技術系職場）では、4年ほど担当者として働いた後、係長ポジションになって4年ほど働いた（係のメンバーは10名弱）。 異動 同じ事業部門の中で別の課に異動した。異動先の課の業務内容は、漠然とした理解しかなかった。 30名程度の課で、25名の係の係長をしろとのことだった。もともと課の管掌範囲が広いこともあり、十分にマネジメントが機能しておらず、その辺りを助けてほしいみたい
【一挙公開】最強の組織戦略(シーズン3) 〜アカツキ、クラウドワークス、ネオキャリアのすべて〜（全8回）
【一挙公開】最強の組織戦略(シーズン3) 〜アカツキ、クラウドワークス、ネオキャリアのすべて〜（全8回） 2020 2/03 ▶平日 毎朝7時に公式LINE@で新着記事を配信しています。友達申請はこちらから！ ▶ICCの動画コンテンツも充実! YouTubeチャネルの登録はこちらから！ ICCサミットの大好評シリーズ「最強の組織戦略」第3弾は、アカツキ、クラウドワークス、ネオキャリアの三社を徹底解剖。事業や組織規模の拡大にあわせて、三社はどのように組織戦略を実践してきたのか？ 塩田さん、吉田さん、西澤さんの組織哲学の他、アカツキの取締役会・経営会議での“ある決まりごと”や各社各様の合宿など、具体的な施策もシェアされました。ぜひご覧ください！ ▼ 【登壇者情報】 2019年9月3〜5日 ICCサミット KYOTO 2019 Session 3C 最強の組織戦略(シーズン3) 〜アカツキ、クラ
カルチャー崩壊と再構築。 Goodpatchが取り組んだ組織デザインの2年間 - 後編｜Naofumi Tsuchiya / Goodpatch
Goodpatchの組織とカルチャー崩壊からの再構築までのストーリーを描く記事、後編です。前編をまだ読んでない方はこちらから。 流れを変えた17年新卒カツキのプレゼン2018年に入りましたが、まだ会社には閉塞感が残っていている状況でした。そんな時に会社でオースティンであるSXSW2018への参加資格を掛けて、希望者が自分の持つデザインノウハウのプレゼンをして、全社員の投票でオースティンに行けるメンバーが決まるという社内企画がありました。 SXSWに行くために6名のメンバーがプレゼン大会に参加したのですが、そのプレゼンの場に出た当時の新卒1年目のカツキのプレゼンは組織の流れを変えていく大きなキッカケとなりました。 「僕は経験も少ないし、ノウハウのプレゼンもできないけど、このGoodpatchの事が大好きです！僕はこの会社を世界で一番有名なデザイン会社に成長させたいです！SXSWでGoodpa
カルチャー崩壊と再構築。 Goodpatchが取り組んだ組織デザインの2年間 - 前編｜Naofumi Tsuchiya / Goodpatch
会社組織を運営していく上で企業文化の重要性は多くの経営者が理解している事かと思います。僕ももちろん起業前から企業文化が一番の差別化ポイントになると理解し、会社運営をしておりました。 創業期から毎日の朝礼、朝礼ではLTと英語でのカンバセーション、毎週月曜日のプロジェクトレビュー、オープンでフラットなコミュニケーション、グローバルコミュニケーション、チームでデザインする、デザインに対してのディスカッションなど、多くのカルチャー醸成のために多くの取り組みを行ってきました。 しかし、僕の経営するGoodpatchは約2年半ほど前に組織とこれらのカンパニーカルチャーがほぼ全て崩壊するという事態に陥りました。 この2年間は自分にとってGoodpatchの失われたカルチャーを取り戻し、再構築するために奮闘した期間でした。 組織の急成長フェーズに起こる事例だと思うので、起業家やこれから組織を作っていく人達
「きちんと管理すれば企業は成長する」の迷信が企業を衰退させる〜ToMo指数の研究〜｜Yasuhiro Yoshizawa
事業が軌道に乗り、ここ２１ヶ月連続で、毎月売上記録を更新してきたベンチャーA社は、ついに念願の上場を迎えた。 ところがその直後、毎月の売上が急激に鈍化。役員たちは、上場初年度の売上予測の下方修正といった事態をなんとしても避けたいため、事業を担うマーケティング部長、営業部長たちに、こう檄を飛ばす。 「もっとしっかりと分析を行って、何を改善すべきかレポートにまとめてくれ。そして、速やかに改善計画を立て、実行してほしい」 今振り返れば、このときまでが、A社の繁栄のピーク。 この号令を境に、事業を担うメンバーたちは、「今月は、お客さんへのリーチを２０％回復させるためになんとかしなければ」「来訪したユーザが、うちのサイトで購入してくれる率を５％改善しよう」など、計画に基づいて打ち手を探るが、なぜか以前のようなインスピレーションも沸かなければ、ありきたりなアイデアばかりの繰り返しとなる。 一向に成長の
【自戒】こんな組織じゃオワコンだ。と、ミラティブ社で意識・実践している16のこと【逆張り】｜akagawa.junichi 赤川隼一
＊当記事は、登壇資料の補足記事である。長文につき、時間がない方はこちらの資料のみ版だけでもご参照いただけると嬉しい。 週末、「エモさが作る組織」というテーマでフジテレビのプライムニュースαにミラティブ社を特集いただいた。 ちょっとエモフォーカスで実態よりだいぶ陽キャっぽく見える感じだったけどｗ、ミラティブはとにかくエモい会社にしたいと思って作ったのは事実だ。 先週はセガから元取締役CSOの岩城さんを迎え入れる発表をしたこともあり、まだまだながら「組織力」についてForbesに記事にしてもらったタイミングでもある。 「採用候補者様への手紙」もミラティブなりの正直な組織の現状をつづったものだ。 そんな折、登壇で「思考法」をテーマにお題をいただき、ちょうど最近の考えをまとめたので、outputしておく。 （何かに時間を使ったらとにかく最大限活用したいケチな性格なのだ…） 資料中にもあるが、登壇資
メルカリ・小泉社長による『 1→100の組織設計を丸裸にする』人事組織（HR）勉強会の備忘録
つい先日、メルカリ社＠六本木ヒルズにお邪魔してきました。 今や、東京だけではなく、仙台や福岡、そしてサンフランシスコからロンドンに至るまでグローバルに組織展開をしているメルカリ。 創業期に参画し、現在は社長を務めている小泉文明さんに、従業員数も数十人から1000人以上に至るまでの組織づくりの秘訣をご教授いただきました。 メルカリ@Koizumi さんによるHR勉強会参加してきました。 コーポレート・デザインは極めて重要な経営者マターで、思想レベルから運用レベルまで一貫した骨格が整えられるとポジティブなサイクルに入れて、良い組織が良いプロダクトを創る。 そのためのHOWをたくさん頂いたので、需要あればまとめます。 — 吉兼 周優 / SHUYU（Azit） (@shuyu_y) 2018年8月28日 ツイートした通り、スタートアップの経営者として目から鱗の連続でして、このメモを自分のものだけ
メルカリの小泉さんと組織の課題について話したら恐ろしい程勉強になった話 – tsukuruba – Medium
僕の中で仕事人生に影響を与え続けてくれている三大COO（と勝手に呼んでる人たち）がいる。 一人目がアカツキ共同創業者COOの香田哲朗くん、二人目がフリークアウト(元)COOで現hey代表の佐藤裕介さん、そしてメルカリ社長兼COOの小泉文明さんだ。 それぞれ社長もできる人だが、COOとして事業及び組織の構築も構造的分析もハイレベルにできる。恐ろしく広域のアビリティを持ち、バイタリティとバランス感覚に優れ、超人的な仕事量をこなす人たちである。 そのうちのお一人であるメルカリ小泉さんと1on1させてもらう機会があり、その話が組織の課題に悩む他の人にもとても有用だと思ったのでメモを公開させていただくことにした。（ほんとにメモなんで乱文ご容赦ください） ツクルバでは組織・文化づくりに社をあげて徹底的に投資していく方針なので、非常に参考になった。 ＊＊＊以下メモ＊＊＊ [お題] メルカリで急激に組織を
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心理的安全性を 0から80ぐらいに上げた話