エンジニアがスタートアップで働くうえでの期待値調整tips | おそよウナギなエンジニア生活
学生の頃は、自分の中心にあるものって、勉学と遊びとあれば部活程度ですが、就職して働き出すと一気に仕事が前に来て、得たお賃金で遊び方も代わり... 自分は色々期待値を上げすぎたり、自分がコントロールできる外まで意識しすぎて1,2年は疲弊とまではいかずともふりかえると効率が悪かったなと感じる部分があります。 あくまでも期待値調整なので、スタートアップのここが悪いというよりは期待しすぎると、後々がっかりするから事前に分かってたほうがうまく立ち回れて幸せになれるという感じです。 スタートアップの良さには余り触れないですが、どのタイプの会社にも良し悪しと、立ち回り次第なところがあるということを念頭に置いてください。 みなみけ（漫画2004年〜 現在も連載中で25巻まで出版）の「過度な期待はしないでください」です。 ベンチャーとスタートアップの違い ベンチャー企業とスタートアップの一番の違いはビジネス
ヤフーにおけるデータ文化の育み方 〜 Z Data Meetup βのご紹介
ヤフー株式会社は、2023年10月1日にLINEヤフー株式会社になりました。LINEヤフー株式会社の新しいブログはこちらです。LINEヤフー Tech Blog こんにちは、CDO室の天神林です。 ヤフーにはいくつもの事業があったり、Zホールディングスとしてのグループ会社があるので、時にはそれらを横断して仕事を進めていく必要があります。CDO室では、そんなヤフーが持つ多様かつ大量のデータを価値に変えていくことを目的にして、組織に縛られないさまざまなデータ利活用のプロジェクトを推進しております。 本記事では、その中でもデータ活用に向けた事例共有・教育・相互理解という観点から、LINEと合同で企画・運営をしているミートアップについてご紹介します。 グループのデータ利活用における課題意識 バックグラウンドの異なる方と協業するにあたり、相手の持っている物事の考え方や進め方・担当領域などを理解し尊重
成果が出ていても変化がないと飽きる - Konifar's ZATSU
幸せについて本気出して考えていたら「組織の成果と幸福を高めるには信頼の文化が大事」という研究の話をGLOBISの動画で知ることになった。 発表者が言うには、コミュニケーションの中で信頼を生みやすい3つの質問があるとのこと。そのうちのひとつが「日々の仕事で学びや変化はありますか？」というもので、「人間は好成績を納めていても変化がないと飽きる」という言及があり、これはすごいわかるなーと思った。 成果を出しているとある程度は満たされていくが、それは必要条件であって十分ではない。成果を出しつつ、自分の経験やスキルの切り売りをしている感覚でこのままでいいのか悩んでいるという人も意外と多いと思う。成果が出ないと萎えてくるので成果を意識することは必要だが、同じくらい変化し続けることにも目を向けなければならない。 一方で、変化は疲れるから今のままでいいよという人もいると思う。そういう人はそのままで全く問題
知識を、知恵にする、流通させるためには - Magnolia Tech
飲み会での、ベテランの単なる自慢話（あれは昔、俺が作ったんだぜー）を聞いてもなんの意味も無いけど、そこから得られた学びが体系化されたり、汎化されていたら、そりゃもう尊敬するよね 『ハンターハンター』でジンを、サトツが尊敬していた理由もそれですよねー https://t.co/58GEYszoQ6— magnoliak🍧 (@magnolia_k_) 2022年4月10日 自分が得た知識、その組織や、文化圏で通じる知恵となるまで整理している人って少ないよなーと思うし、さらにその組織や文化圏を超えて通じるように汎化していくなんて、できたらそりゃ偉業と言えるレベルなんだけど、まずは言葉にしてみる、ということだけでもやっていきたいと思っている。 そういう意味でも資格制度の有無を別にすると、PMBOKっぽいなーって改めて思います 何か正解を勝手に持ってきてくれるものではないですよね でも確実に役に
「働く場としての賃貸オフィス」を辞め、「集う場としての戸建て」を購入しました | 株式会社THE MOLTS
働く場としての賃貸オフィスを辞めた理由 MOLTSは2016年3月の創業時から「出社義務無し」としていました。元々成果主義の会社ですので、場所にとらわれずに個々人でパフォーマンスが出せる環境で仕事をすれば良いよね、集まった方がいいなら集まろうね、といった考えのもと、交通費とオフィスだけ用意し後は自由にと。 最近まで借りていた新橋オフィスでは、元々大体1日平均4〜5人、割合でいうと全社員の20%弱くらいのメンバーが出社していました。 ただ、コロナになって、緊急事態宣言が出て、働き方ががらりと変わりました。「出社しなくてもいいよ」から、昨年の緊急事態宣言下では「出社してはいけない」へ。短期間の変化が、クライアントワークを全てリモートにシフトさせ、よりメンバーそれぞれの日常業務にアジャストした「住まいに身近な環境でのワークスタイル」を構築させるキッカケとなりました。その結果、出社率はほぼ0へ。
ひとをたくさん育てる「スーパーボス」 – suadd blog
本書では突出した有能な人をたくさん育てる上司のことをスーパーボスと呼んでおり、それはどういうひとたちでどういったマネジメントをするひとたちなのかを描いています。 正直、何を持って「育てた」というのかは定性的なものもあり、本書もストーリーが描かれているにすぎないとも言えます。が、一定の納得感はあり、その中で自分に合った手法を見つけスーパーボスを目指していくというのがよい本書の読み方だと思います。 個人的にも、会社が急激に大きくなり、かつ拠点が増えて外国人社員も増えていく中で、いかに任せていくかは重要なテーマになっています。いろいろ問題もないわけではないですが、最終的には信頼感さえあればなんとかなるかなと思ってます。これは僕と誰かというだけではなく、社員同士も同じで。 とはいえそれがもっとも難しいことのうちのひとつでもあるのですが。 以下、おもしろかったところを抜粋コメントします。 スーパーボ
『STAFF ENGINEER』を読んで自分のこれからについて少し考えた - emahiro/b.log
Overview 読書メモ キャリアの方向性について スナッキングを避けること インパクトのある仕事をすること 肩書の重要性 結局のところ Overview 『スタッフエンジニア マネジメントを超えるリーダーシップ』を読んで、この本に書かれていた内容が自分自身の「今どうやって行きたいのか？」というキャリアの方向性を考えるいいきっかけになったのでその備忘録です。 ref: https://amzn.to/3ukgpaV 読書メモ 頭に残ったところの抜粋。 スタッフエンジニアとは？ エンジニアのキャリアパスのマネジメントに行かないキャリアパスの1つ。 テクニカルリーダーシップを持つ。 スタッフエンジニアの原型 (アーキタイプ） テックリード 与えられたチームやプロジェクトを成功に導く。 スタッフエンジニアとして最も一般的なアーキタイプ。 多くの場合、チームを成功に導くために、テックリードがチー
会社のビジョンはなぜ大切なのか
新卒で入っていまいちピンとこないものの代表格が、会社のビジョンというやつだと思う。 日本の会社にはそもそもないところもあるし、明文化されていない会社もあるが、たぶん大体の会社にはあるはずだ。Googleなら『世界中の情報を集めて整理し、アクセシブルにする』という初期のミッションや、IPOの目論見書で創業者が書いたレターが有名だ。 Corp Dev(買収/投資/提携)や企業戦略風な仕事をやっていると、この『ビジョン・ミッションがいかに会社の舵取りにリアルに影響を与えているか』を実感することがある。 はっきりいって、僕も入社したての頃は、ビジョンというものがなぜ必要なのかわからなかった。「ビジョンは何で必要なのか」と聞いてみても、パキッと答えられる人はあまり多くはないと思う。僕も「会社の存在理由だ」なんていわれて、煙に巻かれた気分になったことがある。 だが今は、具体的にビジョンがないと前に進ま
副業と向き合う組織と個人の一事例 - ぼくらは仕事で強くなる。
なぜ、社員2人の会社が300社以上の大企業と付き合えるのか。 よく意外に思われるのですがローンディールという会社は、今のところ代表の私と時短社員（週4×6時間くらい）の、2人しか社員がいません。事務所もありません。社員数を聞かれて「2名です」って答え、オフィスは何処かときかれて「ありません」というやり取りはなかなかの気まずさを伴うのですが、そういうことに寛容な企業や人が増えて、ありがたい時代だなぁとつくづく思うわけです。きっと5年前なら門前払いだった気がします。笑 そんな時代の後押しもあって現在、大企業十数社と契約をさせていただいているわけですが、300社以上の商談済み企業に対するフォローや月1回程度のイベントの企画なども含めてよく2人だけで回っているね、と言われることがあります。さらに、私も極端に長時間労働かというとそういうわけでもなく、週の半分は子供のお迎え、夕食の支度などもやりながら
「コネ」の科学（村瀬俊朗）｜英治出版オンライン
業績を上げるためにチームのマネジャーとして何を大切にしていますか？ そう聞かれたら、あなたは何と答えるだろうか。 チームの創造性研究の第一人者として知られるハーバード・ビジネススクール教授のテレサ・アマビールは共著書『マネジャーの最も大切な仕事』の中でこう断言している[1]。 「創造性や生産性を高めるためにマネジャーにとっても最も大切な仕事は、メンバーの仕事が進捗するよう支援することである」 これは1万超の日誌分析、669人のマネジャー調査などによって明らかになったものだ。本を読み進めていくと、著者の膨大な定量・定性調査に基づく理論は説得力がある。 だがチーム研究者として、この議論に一石を投じたい。業績を上げるには――この連載で言えばチームで新しい発想を生み出しイノベーションを起こすには――、マネジャーはチーム内部だけではなくチーム外部にもリソースを割く必要がある。 みなさんにとって馴染み
スタートアップの急激な成長で何が起こるか「ブリッツスケーリング」 – suadd blog
Linkedinを創業し数兆円まで育て上げMicrosoftに売却し、Facebookなど含め数々の投資でも知られるリード・ホフマンが、スタートアップが急拡大する際に何が起こり、どう対処すべきかをかなり具体的に書いています。この急拡大をブリッツスケーリングと呼んでいます。 メルカリの成長と照らし合わせてものすごい勉強になりました。ブリッツスケーリングしているスタートアップの方には、経営陣でも社員でも、かなりおすすめです。若干矛盾があったりストーリーで語られている部分もありますが、経験からの示唆に富んでいます。 以下で、抜粋コメントしていきますが、かなり長くなってしまいました。。 ブリッツスケーリングの５つのステージ スタートアップのブリッツスケーリングは単純な外挿法のプロセスではない。みすぼらしいガレージから出発した会社の規模が１０００倍になり、モダンな高層ビルに本社が移ってめでたしめで
危機なんて、ほんとに管理できるのか？ーー現場感覚という事 | タイム・コンサルタントの日誌から
わたしのこのサイトでは、管理という言葉を極力使わないようにしている。このことはすでに何回か書いたので、あまり詳しくは繰り返さないが、日本語の管理に対応する英語は、Management, Control, Administrationの3つのレベルがあって、海の向こうでは使い分けされている。これに比べ、日本語の『管理』は語義が広すぎて、何のことを指しているのか誤解しやすい。 それでも、管理が何を指すかは、「管理できていない状態」と比べると、少しは明確になるかもしれない。管理できていない状態というのは、どんなイメージか。 70年代、ようやく少しずつ開放の始まった中国を、私の父が訪れた。父は機械エンジニア出身で、機械メーカーの役員だった。中国でいくつかの大規模な工場を訪れ、当時普及し始めたNC（数値制御）工作機械の、研究と導入について相談を受けたという。 しかしそこの工場たるや、加工品を床の上に
会社にも人格があるし、伝えるべき | 波乗りスタッフ日記/Web制作会社サーフボード
柳澤 大輔 祥伝社 2008-06-26 売り上げランキング : 2688 おすすめ平均 記念日に１０万円支給も！ 社則は使いよう あなたは自分の会社の本心を知っていますか？ やっぱりKAYACはスゴイ！！！！ Amazonで詳しく見る by G-Tools 著者は面白法人カヤックという会社の社長である柳澤大輔さんです。 この書籍は、前述のカヤックさんが運営していた「総務の森」というサイトの企画、「はっけん！面白制度」で紹介されている面白制度をまとめたものです。 書籍ではこれに加えて、カヤックさんの制度やポリシーの紹介がたくさん追加されています。 この書籍は誰が読んでも楽しめると思います。本当に面白い会社が世の中たくさんあるなと思いました。 中でも一番面白くてぶっ飛んでる会社はカヤックさんだと思うので、カヤックさんのことを知りたければぜひ書籍を読んでみてください。 で、タイトルについて言及
「兼任」が組織を終わらせていってしまう。｜市谷 聡啓 (papanda)
ところによっては「兼任（あるいは兼務）」の問題が深刻になっている。ある勉強会をきっかけに、兼任の難しさ、なぜ兼任が増えているのか、について有志と議論を行った。 ここでいう兼任のイメージは、1人で複数のプロジェクトでの役割を持つこと。なおかつその役割の間で兼務しなければならない必然性が低いような場合の話だ（兼務したほうが効率が良くなる、然るべきケースではない）。 昔は兼任問題よりも「火消し問題」 はじめてこの辺の事情を耳にした際、意外な思いがした。過剰な兼任の問題は、以前はそれほど顕著にはなかった。5年前、10年前と遡ってみたが、強い記憶は残っていなかった。むしろ、「火消し」問題のほうが多かった肌感だ。 プロジェクトが炎上してきたため、単純にパワー不足を補うため、あるいは特定の専門性を提供するために唐突にアサインされてしまう。そうした火消し役はストレスやプレッシャーを大きく受けるところがあり
兼務はチームの独立性とのトレードオフ - mtx2s’s blog
ソフトウェアエンジニアリングの世界では、エンジニアに、チームをまたいでプロジェクトやプロダクトを掛け持ちさせるアサインメントを強いることがある。いわゆる兼務と呼ばれるものの一形態だ（以降、この形態による兼務を単に「兼務」と呼ぶ）。 組織設計においてマネージャーを大いに悩ませるのは、人材面での制約だろう。人的リソース（human resource, 人的資源）と呼ばれるように、資源には限りがある。他の経営リソースと違って個々が無二の存在であるから、その制約はさらに、個別の事情までもが複雑に絡み合う。だから兼務による人的リソースのアロケートは、マネージャーにとって、複雑で厳しい制約に柔軟性を持たせる魔法の杖となる。 しかし、兼務には大きなコストがつきまとう。そのコスト自体の可視性が低いためか、組織を設計する上で、兼務に伴うコストが軽視されているように感じている。 いや、兼務者が、参加するチーム
組織デザインの展開 ~官僚制からティール組織まで~ - Retrieva TECH BLOG
こんにちは。レトリバの飯田です。6/19(水)の社内セミナーで組織設計の話をしました。これはそのフォローアップ記事になります。 動画はこちらです。 組織デザインの展開~官僚制からティール組織まで~ スライドはこちらです。 組織デザインの展開 ~官僚制からティール組織まで~ from Hiroki Iida www.slideshare.net このテーマは、社会人になってから調べていたものの、体系立てられていなかったため、今回取り組みました。 組織論は、粒度が多岐にわたり、同じようなことが出自の違いにより、違う言葉で言われている場合があり、混乱しやすい分野と感じています。アジャイル・スクラム・ティール組織・OKRなどなど、様々な手法や用語が飛び交っていますが、これらがどこに位置付けられて、それぞれどういった関係であるのかを把握するのは、そこそこに労力を必要とします。 今回は、これらをできる
社内横断で開発効率を上げる取り組みのための（個人的な）取り組み - daily thinking running
blog.sushi.money 週末、トライアンドエラーに対するエントリが上がっていましたね。hitodeくんと一緒のチームに所属しているので、社内横断で開発効率を上げる取り組みをするために、同じチームの上長として考えてきたことを書いてみます。 僕は普段、マンガチームのディレクターを拝命しています。hitodeくんの所属チームはこのマンガチームとCTO室です。兼務で仕事をしてもらっているのですが、兼務をすること自体をCTOである id:motemen と本人に提案したのは僕だったと記憶しています。というのも、社内横断で開発効率を上げる取り組みをmotemenが企図している中で、hitodeくんはその活動に最適な人員として実感していたからです。とはいえ、チームで活躍するhitodeくんをそのままCTO室に出してしまうと4ヵ月連続でリリースしているチームの推進力を失ってしまうという「恐怖」も
金のなる木の御守りになるとキャリア的には詰む - ミネムラ珈琲ブログ
最近、勝間和代さんのブログから『悪いヤツほど出世する』を読んで、あまりにも面白かったので著者ジェフリー・フェファーの前著でスタンフォードMBAの講義をまとめた方の『「権力」を握る人の法則』を読んでいる。 悪いヤツほど出世する (日本経済新聞出版) 作者:ジェフリー・フェファー日経BPAmazon 「権力」を握る人の法則 (日経ビジネス人文庫) 作者:ジェフリー・フェファー日本経済新聞出版Amazon そんな最中に先日、転職をしようとしている友人とオンライン飲みをしていて、表題のことを思っていた。ちなみにここでの金のなる木は悪い意味で言っている。金のなる木を良い意味に捉えるのは経営視点の話であって、所属している人間が言われて嬉しい言葉ではない。 当然ながら友人の境遇を思ったことでもあるし、自分の過去の境遇を思い出してのことでもある。「御守り」というのは自分がそれに近い立場*1になっていた時に
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プロダクトマネージャとして海外で働き始めて、自分の視点をどこに持ってこようかと考えた話 #pm_roppongi
