人や組織を同質化させる3種類の圧力 連載 入山章栄の『世界標準の経営理論』第56回 | イノベーション｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：同質化のプロセスは「アイソモーフィズム」（isomorphism）と呼ばれる。「他社がやっているから」といった、心理的・認知的な近さからだけの理由で意思決定を行うのだ。この時、人は合理性ではなく、「正当性」で決... もっと見る定を行っている。今回は、このアイソモーフィズムを促す3種類の圧力について説明する。本稿は『世界標準の経営理論』（ダイヤモンド社、2019年）の一部を抜粋し、紹介したものである。 閉じる ──前回の記事：人は必ずしも合理的に意思決定するとは限らない（連載第55回） アイソモーフィズムを促す、3種類のプレッシャー ディマジオ＝パウエルのASR論文のさらなる貢献は、同質化プロセスを3つに分類したことにある。この3種類の同質化プレッシャー（圧力）こそが、社会学ベースの制度理論の基本メカニズムだ。それは、強制的圧力（coercive pressure）、模倣的圧力（
中途採用者の職場における技能獲得とアイデンティティ変容プロセスに関する質的分析
本研究の目的は，ポテンシャル採用枠の中途採用者5名を対象に，入社から一人前に至るまでに獲得した職務上の技能とアイデンティティの変容プロセスを，組織社会化の観点から検討することである．半構造化インタビューを実施し，複線径路等至性アプローチ（TEA）にて分析した．その結果，技能獲得に至る行動は，前職で形成されたアイデンティティが影響していた．組織が定める一人前に至った後は，前職と現職を比較し，職場におけるアイデンティティを形成していた．
大学改革支援・学位授与機構学術機関リポジトリ
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デューイ『経験と教育』を解読する
ジョン・デューイ（1859年～1952年）は、パース、ジェイムズと並んでプラグマティズムを代表する20世紀アメリカの哲学者・教育思想家だ。 本書『経験と教育』（1928年）で、デューイは教育の本質論を展開する。デューイはかなりの長生きで、晩年にいたるまで数多くの著作を残したが、なかでも『経験と教育』は彼の教育思想のポイントをコンパクトに伝えている。 教育を本質から考えよ デューイによれば、教育思想の歴史はひとつの対立によって貫かれている。それは教育は内部からの発達とする見方と、外部からの形成だとする見方の対立だ。素質の自然の発育を信じる派と、詰め込みを重視する派の対立、と言い換えてもいい。 教育理論の歴史は、教育は内部からの発達であるという考え方と、外部からの形成であるという考え方との間にみられる対立によって特徴づけられている。またその歴史は、教育は自然的な素質を基礎におくという考え方と、
中途採用者を安易に「即戦力」と呼ぶな。前職のスキルが活かせない本当の理由【立教大学・中原淳教授インタビュー】
立教大学経営学部教授。立教大学大学院経営学研究科リーダーシップ開発コース主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所副所長などを兼任。博士（人間科学）。1998年東京大学教育学部卒業。大阪大学大学院人間科学研究科で学び、米マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学准教授などを経て現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発・リーダーシップ開発について研究している。著書に『M&A後の組織・職場づくり入門』『組織開発の探究』（共著、HRアワード2019書籍部門・最優秀賞受賞）、『研修開発入門』（以上、ダイヤモンド社）、『職場学習論』『経営学習論』（以上、東京大学出版会）ほか多数。 いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方 「不満が蔓延している」、「なぜか人が辞めていく」、「社員にモチベーションがない」など 職場のモヤモヤを解決する「組織開発」のいちばんやさしい入
堀場製作所三代目の経営理念浸透プロセスの分析 ― 「正統的周辺参加」理論アプローチ ―
経営理念と経営者の関係は論じられて久しい。その大半は経営者が哲学を持ち、それを表明することの意義や、浸透に果たす役割について考察されている。反面、経営者が理念を自分のものにするプロセスを検討したものは皆無に近く、数少ない研究も回顧的である。この問題意識を背景に、経営者として「プロセス真っただ中」にいるオーナー企業の後継者である三代目を対象に、彼の現在進行形で進んでいる理念を理解するプロセスを検討したいと考えた。 理論的基礎に据えたのは、Lave and Wenger(1991)の「正統的周辺参加」である。この理論は5つの伝統的徒弟制にヒントを得た学習理論であり、周辺から十全へと移行する際にアイデンティティの増大が不可欠であるとされている。そこでその形成がより詳細に説明されている「断酒中のアルコール依存症者の徒弟制」の事例に重きをおいた。そしてこれらに基づき分析を行うことで、三代目の理念の理
石山 恒貴（法政大学大学院政策創造研究科 教授） | 慶應丸の内シティキャンパス（慶應MCC）
慶應MCCにご登壇いただいている先生に、影響を受けた・大切にしている一冊をお伺いします。講師プロフィールとはちょっと違った角度から先生方をご紹介します。 写真は当時から何度も読んできたオリジナル版（左）と、その後の新訳版（右）です。ともに（上・下刊の2部からなる書籍です）。新訳のほうが読みやすいのですが、オリジナル版に愛着があり、読み返す場合には、オリジナル版を読んでしまうので、すでにボロボロになってしまっています。 2．その本には、いつ、どのように出会いましたか？ 出会いは、40歳くらいのころ、社会人大学院の修士課程で学んでいた時でした。当時は、人事部門で人事業務に携わりつつ、平日の夜や週末に大学院で学んでいました。その頃の関心は、人事実務に学びを直接いかすこと。しかし、授業で本書を紹介されたときに、学びとは、実務に直接いかすことだけではないのだと実感しました。 授業では、本書は難解だと
入社手続きを自動化し、新入社員の定着を促す──オンボーディングプラットフォーム｜人事戦略を実現する世界の「タレントマネジメントテクノロジー」2023-2024｜リクルートワークス研究所
「オンボーディング」とは、新入社員を組織に早くなじませるためのプロセスを指し、オリエンテーションをはじめ、会社の文化、ビジョン、バリューなどについて学ぶ活動を含む（SHRM：米国人材マネジメント協会）。オンボーディングにかける期間は、1～2日の短期間から1年と長期の企業もある。 米国企業では、内定辞退や新入社員の早期離職が大きな課題となっている。2023年5月にGartnerが求職者3500人に実施した調査によると、「過去1年間で入社前に内定を辞退した」と回答した人は50％であった。また米国では、離職の22%は入社後45日以内に発生するといわれている（Wynhurst Group調べ）。内定辞退や早期離職は、採用や育成コストの増加など多くの損失をもたらすため、企業はそれを防止し、新入社員を定着させるために独自のオンボーディングプログラムを構築している。 SHRMによると、米国企業のオンボー
中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
福山平成大学学術情報リポジトリ
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組織が「一人前」になるための学習軌道：連載「組織学習の見取図」第5回 | CULTIBASE
組織がイノベーションを生み出すためには、日常から変化をし続けることが必要です。特集「組織学習の見取図」では、組織の変化のメカニズムに迫る「組織学習（organizational learning）」領域の理論と実践知について探究していきます。 組織学習とは、組織における「個人の学習」を発端としながらも、組織として有用な知識が保存され、再現性のあるルーティンが変化することを指しています。あくまで「組織」を主語とした記憶と習慣の変化によって説明されるプロセスです。 前回の記事では、あえて組織学習の起点である「個人の学習」に焦点を当て、長年の実践経験を積んだ「エキスパート（熟達者）」が保有する技の構造について、認知科学の研究知見や、筆者らが行ったファシリテーターを対象とした最新の調査研究の結果に基づいて解説しました。 ある領域に精通して「エキスパート」「プロフェッショナル」「一人前」などと称され
『状況に埋め込まれた学習: 正統的周辺参加』(佐伯胖)の感想(30レビュー) - ブクログ
心理学の概論の授業などで必ずといってよいほど紹介される有名な本。 中身は心理学であり、認知科学であり、また、教育学でもあり、社会学でもある。 学習を知識の獲得と定義するのではなく、特定のタイプの社会的共同参加という状況の中においてそれをとらえた点で、レイヴとウェンガーの考え方は新しい（といっても、もう15年も前の本だ）。 業務を遂行する技能はゆるやかな条件のもとで実際に仕事の課程に従事することによって獲得されていく、という概念を「正統的周辺参加」（Legitimate Peripheral Participation: LPP）という。 著者が、学習はこの「正統的周辺参加」の問題であるという考えに至った契機は、徒弟制についての研究であったという。 ことさら教え込まれたり、試験を受けたりすることなく、徒弟がいずれ技能に長けた仕立て屋の親方になれるのはどういうわけか、という問いが発端となった。
コロナ禍の陰に隠れていた慶應のグローバル化の諸課題 留学生と教育機関の準備欠かせない |
新型コロナウイルスの流行に伴う規制が緩和され、海外から留学生が続々と来ている。三田キャンパスでは留学生との交流を楽しむ塾生の姿も多く見られる。ただ、留学生が戻ったいま、コロナ禍に隠れていた課題が浮き彫りになった。 「日本人の友達が作れない」 香港中文大学４年生で、慶應義塾大学に交換留学生として派遣されたＡさんは「日本人の友だちが作れない。留学する前は、授業で作られると思ったが、ディスカッション型の授業が少ないので難しいと思う」と話した。当初期待した留学生活と多少の齟齬があるのは仕方ないと感じながらも、日本人学生と交流できない現実を受け入れるしかないのではないかと、悲しそうな表情を見せた。 国際センター塾生機構（ＫＯＳＭＩＣ）は、日本人側にも国際交流にハードルがあるという見方を示した。ＫＯＳＭＩＣなどの学生機構に所属していない限り、国際交流を望んでも、留学生と関わる機会が得られないことが多い
医学生が一般職員として勤務することの意義と転用可能性に関する考察～正統的周辺参加理論に基づく，医学生と医療機関の互恵的関係性の構築～
医学部低学年に在籍する筆頭著者が，医療機関で多職種業務を実践し，成員となっていく過程を「正統的周辺参加理論」に基づき考察した．学習者と実践共同体の間に互恵的関係が構築される過程で，学習者の学びが促進され，実践共同体の成員として認められた．さらに，実践共同体にも建設的な変化が観察された．本活動は医学生にとって有意義な学習機会であり，転用性の高い活動となりうる．
建築労働者になる
The purpose of this paper is to argue how labeling and learning of a social agent are generated and function within the situation of interaction. The agents inevitably participate in the given communities in which diverse interactions occur, and every interaction is a kind of game including specific interest and honor rather than a mere interchange of symbols. We must acquire practical knowledge a
デザイン行為に対する自己効力感の向上プロセスに関する試行的研究
近年，デザイン非従事者がデザインのプロセスに参加するような考え方や活動が注目されてきているが，多くの人々がデザイン行為に対する自己効力感に課題を抱えていると考える。本研究の目的は，デザイン非従事者に，共創という状況の中でDual Focus の考え方を援用したリフレクションを行わせることが，デザイン行為に対する自己効力感にどのような影響を与えるのかを明らかにすることである。デザインを専門的に学んでいない大学生に対して，デザイン行為を伴うグループワークを実施させた後，Dual Focus を用いてリフレクションをした群（他者視点を介入させる群）と，用いずにリフレクションをした群（他者視点を介入させない群）の２つに分け，それぞれの効果を分析した。その結果，グループワーク実施後にDualFocus を援用したリフクションを行った群は，自己に対してより詳細に振り返る傾向が確認され，さらにデザイン行
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生産工程における育児中の女性作業員による学習：状況的学習論におけるジェンダーとそれに伴う権力関係に着目して
大学生協学生委員会における学びと成長の学習構造
エッセイ【技能形成】レイヴ=ウェンガー『状況に埋め込まれた学習─正統的周辺参加』｜日本労働研究雑誌 2023年4月号(No.753)
保育園における親のコミュニティとエンパワーメント過程に関する実証的研究