大学教授の労働問題－過半数代表者が無投票を有効投票による決定に委ねたものとみなしたうえで選出されているとして、専門業務型裁量労働制が違法とされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．専門業務型裁量労働制 専門業務型裁量労働制とは、 「業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として厚生労働省令及び厚生労働大臣告示によって定められた業務の中から、対象となる業務を労使で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度」 をいいます。 専門業務型裁量労働制 この仕組みは一定の労働時間を擬制する制度です。つまり、実際に働いた時間の長短とは関係なく、「あらかじめ定められた時間数」働いたものとして取り扱われます。こうした法的効果があることから、しばしば時間外勤務手当等（いわゆる残業代）を支払わない便法として用いられています。 専門業務型裁量労働制の根拠条文である労働基準法３８条の３は第１項の柱書で次のとおり規定しています。 「使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があ
大学教授の労働問題－学部長の管理監督者性（否定） - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．管理監督者性 管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。 残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。 管理監督者とは、 「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」 の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
入試の合否判定に係る評価点の改ざん行為等を理由とする懲戒解雇－個人的利益を図る目的がなくても解雇有効とされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．入試不正等に関する大学教員の労働事件 大学教員の方が懲戒処分を受ける類型の一つとして、入学試験や単位認定、成績評価に係る不正行為が挙げられます。 ただ、個人的な経験や観測の範囲で言うと、私的な利益を図るために不正行為を行うといった事例は、あまりありません。概ねの場合、不正行為は、大学や学生の利益に対する配慮から行われています。私利私欲を図ってやったわけでもないのに、懲戒解雇といった予想外に重い処分を受け、その効力を法的に争うことができないかと相談に来られることがパターンが多く見られます。 私的利益が図られていない事案では、経緯を聞いていると気の毒に思うことが少なくありません。しかし、裁判所は、入学試験や単位認定、成績評価に係る不正行為を、重大な非違行為とみる傾向があるように思います。近時公刊物に掲載されていた、横浜地判令６．２．８労働判例ジャーナル１４５－１０ 国立大学法人横浜国立大学
大学教員に対する懲戒処分－成績評価資料の提出を求められ、架空の課題を作出することの問題点 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．大学教員に認められる成績評価を行う権限 大学当局から成績評価資料の提出を求められ、架空の課題を作出し、虚偽の内容の資料を提出したというと、不適切だと考える方は少なくないのではないかと思います。 しかし、学生の成績評価を行う権限は、基本的には当該科目を担当している大学教員に帰属しています。成績評価自体は公正に行われてている場合、事後的に虚偽の内容の資料を提出しようが、そのようなことは大した問題ではないという理解が成り立つ余地はないのでしょうか？ 昨日ご紹介した、横浜地判令６．２．８労働判例ジャーナル１４５－１０ 国立大学法人横浜国立大学事件は、この問題を考えるにあたっても参考になります。 ２．国立大学法人横浜国立大学事件 本件で被告になったのは、横浜国立大学を運営している国立大学法人です。 原告になったのは、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し、教授として勤務していた方です。入試
法科大学院の廃止に伴い実務家教員を整理解雇するために求められる解雇回避努力－法学部から科目確保を断られたら仕方ないとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．専門職大学院の実務家教員の整理解雇と解雇回避努力 専門職大学院で行われている教育内容は、学部教育の延長線上にあることも少なくありません。例えば、法科大学院での教育内容は、法学部での教育内容をより高度に発展させた形になっています。 そうであるとするならば、実務家教員を整理解雇するにあたっては、解雇回避努力として、学部での受け入れの可否が模索されるべきだとはいえないのでしょうか？ 昨日ご紹介した、福岡地判令６．１．１９労働判例ジャーナル１４５－１ 学校法人西南学院事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。 ２．学校法人西南学院事件 本件で被告になったのは、西南学院大学を設置する学校法人です。西南学院大学には、法学部と大学院法務研究科（法科大学院）が設置されていました。 原告になったのは、被告との間で無期労働契約を締結し、被告の法科大学院で就労していた弁護士です。元々は有
指導教授の単著論文（交際関係にあった学生の修士論文と約７０％の表現が同一）が「盗用」に該当するとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．指導教授等による研究業績の剽窃 労働事件におけるハラスメントと構造的に類似することや、大学教員の方の労働事件を比較的多く受けている関係で、アカデミックハラスメントは個人的な興味研究の対象になっています。 アカデミックハラスメントに関する相談の一つに、指導教授や上位の研究者に研究成果を盗用されたというものがあります。 アカデミックハラスメントを対象とする裁判例ではありませんが、近時公刊された判例集に、研究不正の一態様である「盗用」の解釈が示された裁判例が掲載されていました。大阪地判令６．１．１１労働経済判例速報２５４１－１８ 学校法人関西大学事件です。 ２．学校法人関西大学事件 本件で被告になったのは、関西大学等を運営する学校法人です。 原告になったのは、被告との間で雇用契約を締結し、教授の職位にあった方です。職員研修制度により、大学院の博士課程前期課程の院生となったＡの指導教員として、
研究室のフリーアドレス化でトラブル
校舎建て替えに当たり個人研究室を廃止し、フリーアドレスの「共同研究室」を設けた大学で、教授らが大学を運営する学校法人を訴える裁判が起こった。原告側は「研究・執務に専念できない」と反発の声を上げた。 日本で初めて、教員や事務職員の執務室をフリーアドレス化した大学校舎を巡り、教授らが大学を運営する学校法人を訴えた。講義に向かうたびに机の上を片付けなければならず、独自の研究や試験の問題作成なども行えないという。原告側は、大学教員には「研究室利用権」があり、被告はそうした環境整備を行う義務を負う、と主張した 今回取り上げる事件は、研究室のフリーアドレス化を巡る裁判だ。トラブルが起こったのは山口県下関市にキャンパスを置く私立大学だ。 問題の「共同研究室」は、校舎老朽化に伴って建て替えられた新校舎に配置されたものだ。大学は著名建築家が代表を務める設計事務所（訴外）と設計契約を締結。また校舎新設に関する
吉田寮訴訟、京都大学側も控訴 京都地裁判決に不服｜社会｜地域のニュース｜京都新聞
築１００年を超える京都大学の学生寮「吉田寮」（京都市左京区）の旧棟について、京大が老朽化などを理由に寮生に明け渡しを求めた訴訟で、在寮する１７人のうち１４人の居住継続を認めた京都地裁判決を不服として、大学側が２９日、大阪高裁に控訴した。地裁が明らかにした。 一方、居住継続が認められなかった一部寮生らも、既に控訴している。
感情を荒らげることなく淡々とした口調で話していても、アカデミックハラスメントが成立するとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 多くの大学はアカデミックハラスメントをハラスメント防止規程等で禁止しています。しかし、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントとは異なり法令上の概念ではないことから、どのような行為がアカデミックハラスメントに該当するのかは、必ずしも明確ではありません。 職務上、大学教員・大学職員の方の労働問題を取り扱うことが多いことから、何がアカデミックハラスメントに該当するのかには関心を有していたところ、近時公刊された判例集に、長時間にわたり反論の機会をほとんど与えることなく追及し続けたことがアカデミックハラスメントに該当するとされた裁判例が掲載されていました。高松高判令５．９．１５労働判例ジャーナル１４２－５６ 損害賠償請求（アカデミック・ハラスメント）事件です。 ２．損害
歓迎会二次会のカラオケで行われた男性の脱ぎ芸が、女性参加者に対するセクハラ（不法行為）を構成するとされた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．セクシュアルハラスメント 「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」を「職場におけるセクシュアルハラスメント」といいます。 職場におけるセクシュアルハラスメントには、 「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの」（対価型セクシュアルハラスメント） と、 「当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの」（環境型セクシュアルハラスメント） があるとされています（平成１８年厚生労働省告示６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」参照）。 https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548
公務員－違法な懲戒処分に引き続いて行われた配転命令の国家賠償法上の違法性 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．懲戒処分に引き続いて行われる配転命令 公務員に限ったことではありませんが、懲戒処分に引き続いて配転を命じられることがあります。国側・地方公共団体側・使用者側からすれば引き続き同じ業務を担当することが好ましくないということなのだと思われますが、職員側・労働者側からすると左遷人事のように感じられることが少なくありません。 それでは、懲戒処分が取消訴訟等で違法だと判示された場合、この配転命令の違法／適法は、どのように判断されるのでしょうか？ この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。京都地判令５．４．２７労働判例ジャーナル１４１－３０ 京都市事件です。 ２．京都市事件 本件で被告になったのは、京都市です。 原告になったのは、京都市児童相談所において主任として勤務していた方です。京都市長から停職３日の懲戒処分（本件懲戒処分）を受け、その取消を求める訴
公務員の懲戒処分－違法な懲戒処分の取消訴訟に要した弁護士費用実額の損害賠償請求が認められた例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．弁護士費用を相手方に請求できるか？ 弁護士費用は自弁するのが原則です。裁判に勝っても、相手方に弁護士費用を転嫁することはできません。その代わり、裁判に負けても、相手方から弁護士費用を転嫁される心配はありません。 しかし、一定の類型の損害賠償請求に関しては、弁護士費用の一部を損害として計上することが認められています。具体的に言うと、不法行為に基づく損害賠償請求や、安全配慮義務に基づく損害賠償請求では、弁護士費用のうち損害額の１０％程度の金額を損害として計上することが認められています（最一小判昭４４．２．２７最高裁判所民事判例集２３－２－４４１、最二小判平２４．２．２４最高裁判所裁判集民事２４０－１１１参照）。 また、これを超えて、弁護士費用実額を損害として認めた事例も少数ながら存在します。例えば、大阪地判平２９．８．３０判例タイムズ１４４５－２０２は、インターネット上の名誉毀損が関係する
日本最古の京大吉田寮 明け渡し訴訟が結審 判決は来年2月：朝日新聞デジタル
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「背任事件に係る損害賠償請求訴訟」について
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部下（学科教員）から上司（学科長）に対するパワーハラスメントの否定例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．部下から上司に対するパワーハラスメント パワーハラスメントとは、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるものであり、 ①から③までの要素を全て満たすものをいう とされています（令和２年厚生労働省告示第５号「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」参照）。 このうち①の「優越的な関係」とは、上司と部下のような関係が典型です。 しかし、部下から上司に対する言動も、パワーハラスメントに該当しないわけではありません。例えば、 「同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの」 などは、「優越的な関係を背景とした」言
アカデミックハラスメント－学生に対するハラスメントの懲戒事由該当性が否定された例 - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．アカデミックハラスメント 大学等の教育・研究の場で生じるハラスメントを、アカデミックハラスメント（アカハラ）といいます。 セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメント、パワーハラスメントとは異なり、法令上の概念ではありませんが、近時、裁判例等で扱われることが多くなってきています。職務上、大学教員・大学職員の方の労働問題を取り扱うことが多いことから、個人的に関心を持っている領域の一つです。 アカデミックハラスメントの特徴は、職場の同僚間、上司－部下の間だけではなく、学生との関係でも問題になることです。 学生に対するアカデミックハラスメントの成否を検討するにあたっては、パワーハラスメントで業務上の指導との区別が問題になるのと類似した問題が生じます。具体的に言うと、教育的指導との区別が問題になります。 近時公刊された判例集に、学生に対するハラスメント等を理由とする懲戒の可否が問題になった
学校法人追手門学院 「退職強要」研修・面談事件－労災審査請求で２名につき逆転認定裁決！原告３名全員が労災認定へ－ – 北大阪総合法律事務所｜労働問題（解雇、雇止め、残業代、過労、パワハラ、ブラック企業など）…何でもお気軽にご相談ください
トップ > 新着情報 > 事務所ニュース > 学校法人追手門学院 「退職強要」研修・面談事件－労災審査請求で２名につき逆転認定裁決！原告３名全員が労災認定へ－ １ はじめに 学校法人追手門学院の職員３名について、追手門学院が外部コンサル会社（株式会社ブレインアカデミー）に委託して実施された「退職強要」研修・面談を受けて精神疾患を発病したとして、労災申請をしていましたが、大阪労働者災害補償保険審査官が、2022年12月22日付けで、うち２名につきこれを業務上の災害に該当するとして、いずれも労災認定を否定した労基署の不支給決定を取消す旨の裁決を行いました。近く労災認定がされる見通しです。 また、すでに2022年3月25日に労基署において労災認定を受けていた１名も含め、追手門学院や同理事長、ブレインアカデミーに対し損害賠償請求等の裁判を起こしている原告３名全員が労災認定を受ける見込みとなりました
有期契約の大学講師の無期契約に移行してもらうことに向けられた期待を雇止め法理で救済できるか？ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．大学講師の特殊性と雇止め法理 大学講師の方は、任期制のもと、有期の労働契約を交わして働いている方が少なくありません。こうした方の多くは、好んで有期契約を結んでいるというよりも、無期契約に移行してもらうことを期待しながら働いています。 この無期契約に移行してもらえるという期待を、雇止め法理の中で保護することはできないのでしょうか？ こうした問題意識が出てくる背景には、次のような事情があります。 有期労働契約は期間の満了により終了するのが原則です。 しかし、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合、使用者側で契約更新を拒絶するためには、客観的合理的理由、社会通念上野の相当性が必要になります（労働契約法１９条２号）。これを雇止め法理といいます。 雇止め法理の適用により雇用期
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