イノベーションの創出が急務となる日本企業。人事が認識すべき「研究人材」の可能性とは～取り巻く環境の変化と最新の就職動向を探る～ | 『日本の人事部』
話し合いの作法：職場・チームのリーダーに対話のスキルを！ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
（なかはら じゅん）立教大学経営学部ビジネスリーダーシッププログラム（BLP）主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所 副所長などを兼任。博士（人間科学）。2018年より現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発について研究している。専門は人的資源開発論・経営学習論。『職場学習論』など、共編著多数。 「残念な」事例から学ぶ話し合いの作法「話し合い」はトレーニングでき、学び直すことができ、そして、うまくなれると、中原氏は語る。ただ、職場・チームにおける「話し合い」に対して、「特定の人だけがしゃべりがち」「話し合ったというアリバイづくり」など、ネガティブなイメージを持つ人は多い。 「日本の職場に存在する“残念な”話し合いは少なくありません。例えば、『上司が権力を用いて結論に誘導し、自由な意見交換を妨げる』『参加メンバーが人の話を聞かず、自分の言いたいことを
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人的資本経営と投資家｜人的資本経営の潮流｜『日本の人事部 人的資本経営』
企業が人的資本経営を進める理由の一つとして、企業の価値向上を強く望む「投資家」の存在を挙げることができます。投資家は企業が取り組むべき優先課題としてサステナビリティを重視し、企業戦略を実行するカギとなる人材へ積極的に投資する企業を高く評価します。本記事では、人的資本経営を推進する企業における投資家の役割や、企業がどのように投資家対策を進めるべきかについて解説します。 人的資本経営と投資家 投資家と人的資本経営を推進する企業の関係 国税庁によると、2021年時点で日本の会社は286万社ほど。会社の形態別にみると、株式会社が全体の91.2%を占めています。株式会社とは、株式を発行して資金を集め、その資金を元に経営を行う企業を指します。従業員がいない、あるいは少ない会社では創業メンバーが出資者兼経営者である場合も多くみられますが、会社規模が大きくなるほど出資者を必要とするケースが増えていきます。
人的資本経営の旗を振るCHROに求められる役割とは｜人的資本経営の潮流｜『日本の人事部 人的資本経営』
人事部門の最高責任者であるCHROの重要性が高まっています。それは予測不能な時代の中で、人材の価値が向上しているからにほかなりません。人的資本経営の推進役としても重要な役割を果たすことが期待されているCHROがいま求められている背景や、その役割について解説します。 CHROとは CHROとはChief Human Resources Officerの略で、人事部門の最高責任者を指します。 CHO （Chief Human Officer）とほぼ同じ意味で用いられるケースもあります。これまで人材に関する費用はコストとして捉えられがちでしたが、人材を資本とみなす傾向が強まってきたことで、経営に深くかかわりながら人材を生かし、組織の力を最大化させるCHROの存在が注目を集めています。 CHROの設置状況 CHROの概念は、欧米では2000年ごろから普及し始めました。アメリカのコンサルティン
いま人事に求められる「人的資本経営」への関わり 人材の価値を最大限に引き出すために何をすべきか | 日本の人事部 ＨＲコンソーシアム
日本企業において「人的資本経営」への注目が集まっている。人的資本経営とは、人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方だ。経営環境が目まぐるしく変化する中、企業は無形資産である人的資本にどう向き合い、企業価値を高めていけばいいのか。ロート製薬CHROの髙倉千春氏、カインズCHROの西田政之氏、法政大学教授の田中研之輔氏が、参加者とともに、人的資本経営の実現に向けて人事に求められるものについて議論した。 髙倉 千春氏ロート製薬株式会社 取締役 CHRO（たかくら ちはる）1983年農林水産省入省後、米国Georgetown大学にてMBA取得。1993年コンサルティング会社にて、新規事業に伴う人材開発などに携わった後、外資系製薬・医療機器企業の人事部長を歴任。2014年より味の素（株）にて、グローバル戦略推進に向けた人事制度の構築をリード
人事パーソンはどう働き、どんなキャリア戦略を考えているのか？ 「シン・人事の大研究」調査結果報告 第2弾 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」
「幸福活躍度」から見る人事の幸せなキャリアとは田中：近年は次から次に、人事に対して新たな課題が押し寄せています。人事の皆さまと仕事をしていて強く感じるのは、もっとも疲れているのは若手でも現場マネジャーでもなく人事の皆さんではないか、ということです。そこで人事部門ではなく「人事パーソン」を対象にした調査研究の必要性を感じ、「シン・人事の大研究」プロジェクトを発足しました。2022年2月に「人事パーソン全国実態調査」を実施。回答いただいた1514名の人事パーソンの皆さまには心より感謝申し上げます。 2022年春の「ＨＲカンファレンス」では第1弾として「学び」編の調査結果を発表しました。今回は第2弾として、「人事パーソンが幸せなキャリアを歩むための働き方・キャリア」について報告します。 前回の調査で報告しましたが、「これからも人事の仕事を続けたいと思いますか」と問いかけたところ、「続けたい」との
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