というNBER論文が上がっている(H/T タイラー・コーエン、ungated版)。原題は「Lasting Scars: The Impact of Depression in Early Adulthood on Subsequent Labor Market Outcomes」で、著者はBuyi Wang(コロンビア大)、Richard G. Frank(ハーバード大)、Sherry A. Glied(NYU)。 以下はその要旨。 A growing body of evidence indicates that poor health early in life can leave lasting scars on adult health and economic outcomes. While much of this literature focuses on childhood
1523「全国就業実態パネル調査,2022」の特別データです。第7回調査までを接続し,継続回答者のみを用いたパネル分析を行う場合の継続確率予測と脱落を調整したウエイトのデータを提供しています。秘匿性の観点から1523(通常データ)とは別途の申請が必要となっています。 通常データの詳細については1523をご覧ください。
全国就業実態パネル調査(JPSED; Japanese Panel Study of Employment Dynamics)は,調査前年1年間の個人の就業状態,所得,仕事の状況などを,毎年追跡して調査を行い,Works Indexを作成・公表するとともに,日本における就業・非就業の実態とその変化を把握することを目的とする。本調査はその第7回調査として実施された。(全国就業実態パネル調査の公式サイトもご参照ください。http://www.works-i.com/surveys/panel-surveys.html) なお,本調査では,2021年1月~12月の間に副業・兼業をしたことがある者に対して追加調査を実施することで,就業者における副業の実態を明らかにしようとしている。
2022年11月24日付で、半年間働いてきた欧州拠点の某スタートアップ企業からRedundancyを言い渡された。永住権を持たない国で働く女性として、この経験はシェアしておくべきだろうと判断したので、文章にまとめて公開する。将来的に、自分自身でもこの経験を振り返ることがあるとも思う。 なお、Redundancyととはこの文脈では「会社都合による余剰人員の整理」を意味する。基本的に、Redundancyは個人の能力やパフォーマンスと関係なく、財政的都合に拠って行われる(Fire、いわゆるクビは個人の能力が会社で求められる基準に満たないため起こるので、Redundancyとは異なる…とイギリス人上司に言われた。実際、退職金の扱いなどもFireかRedundancyかでは違う)。アメリカ英語ではLayoffと呼ぶらしい。最近TwitterやMetaで行われているのもこれではないかと思う。 【当事
神奈川県労働委員会(会長 浜村彰)は、標記の事件について、申立人の不当労働行為救済申立ての一部を救済する命令を交付しました。 1 当事者 申立人 総合サポートユニオン(組合) 被申立人 学校法人橘学苑(法人) 2 事件の概要 本件は、法人が、(1)組合員A及び組合員Bに対し停職処分を行ったこと、(2)A及びBに対し、懲戒解雇処分を行ったことが、同人らに対する労働組合法(以下「労組法」という。)第7条第1号の不利益取扱い及び同条第3号の組合の運営に対する支配介入に該当する不当労働行為であるとして、救済申立てのあった事件である。 3 命令の概要 (1) 主文 ア 法人は、A及びBに対する令和3年3月24日付け諭旨退職処分及び同月31日付け懲戒解雇処分をなかったものとして扱わなければならない。 イ 法人は、本命令受領後、速やかに陳謝文を組合に手交しなければならない。 ウ その余の申立てを棄却する
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1.大学講師の特殊性と雇止め法理 大学講師の方は、任期制のもと、有期の労働契約を交わして働いている方が少なくありません。こうした方の多くは、好んで有期契約を結んでいるというよりも、無期契約に移行してもらうことを期待しながら働いています。 この無期契約に移行してもらえるという期待を、雇止め法理の中で保護することはできないのでしょうか? こうした問題意識が出てくる背景には、次のような事情があります。 有期労働契約は期間の満了により終了するのが原則です。 しかし、 「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」 場合、使用者側で契約更新を拒絶するためには、客観的合理的理由、社会通念上野の相当性が必要になります(労働契約法19条2号)。これを雇止め法理といいます。 雇止め法理の適用により雇用期
東海大学教職員組合に加盟をしております本学非常勤教員が担当する一部の授業において、ストライキを実施する旨大学に通告が届いております。本学は一部の非常勤教員との間の雇用問題につき、当該非常勤教員に対して十分な説明をする機会を設け、東海大学教職員組合との間でも団体交渉その他の方法で協議を続けて参りました。 したがって、本学が非常勤教員との交渉に応じる姿勢を見せないといった組合側の一方的な主張は事実ではありません。なお、これまでの交渉において本学は、学生にとってより魅力的な教育、社会が求める人材の育成を実現すべく日々尽力、改革を進めており、その結果として大幅な組織改編・カリキュラム改訂を実施することになり、一部非常勤教員の契約終了に至ったこと、及び当該雇用契約は法令を遵守しており適法であることを説明していますが、東海大学教職員組合には本学の考えが受け入れられず、先月には組合員である一部の非常勤教
さくま・あき/1968年、東京都生まれ。東京大学大学院教育学研究科博士課程修了(教育学)。慶應義塾大学教職課程センター教授。専門は教育方法学、教師教育論(photo 編集部・深澤友紀) 教員を確保できない「未配置」となる公立学校が増えている。最大の要因は、正規教員の少なさだという。自治体に協力を得て実態を調査した佐久間亜紀・慶應大学教授が解説する。2022年11月28日号の記事を紹介する。 【グラフ】教職員の非正規率の実態はこちら * * * 教員未配置問題に関して、国は産休・育休、病休者数の増加や特別支援学級数の増加などを要因として挙げていますが、最大の要因は正規教員の数が少なすぎることです。 私の研究室が調査したある県では、昨年度の5月時点で小中学校の教員が1971人足りず、臨時的任用教員(臨任)、いわゆる非正規のフルタイム教員を1821人配置しました。不足分は非常勤教員で補いまし
2022年の米国企業の採用に見られる傾向を明らかにするため、企業10社の採用責任者や有識者へのインタビューと、企業66社を対象としたサーベイ(インタビュー企業も含む)を実施した。 インタビューやサーベイから見えた企業に共通する課題は、「従業員の大量離職」「採用難」「リモートワーク・リモート採用」であった。本コラムでは、主に従業員の大量離職や採用難という2つの課題の実態把握と、企業の対応策を振り返る。 Great Resignation(大量離職)が多くの企業に影響 従業員が次々に辞めていく「Great Resignation」の影響は、インタビューをした企業でも同様に見られた。6社中5社は、過去半年間で自社の従業員の離職率が上昇し、パンデミック以前の水準を上回ったと回答した。最も多い退職理由は給料面で、ほかには、「研修などキャリア形成の機会が足りない」「昇進のスピードが遅い」「ストレスや疲
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