リクルートワークス研究所が2022年度に取り組む「Works未来予測20XX」研究では、近未来の日本の労働社会における最大の課題を「労働供給制約」とした。そう考えた理由と背景をここで述べておこう。 労働供給制約は2つのファクターによって成立する。第一に労働供給の減少であり、第二に労働供給の減少幅と比較して労働需要の減少幅が小さく緩やかであることだ。単に労働の供給量が減るだけでは供給制約問題は生じない。労働の消費量も減ればよいのだ。 労働供給が減り、労働需要は減らないという、労働供給制約が生じる条件にピタリと合致する社会現象がある。少子高齢化である。 社会の高齢化は著しい労働の需給ギャップ、需要過剰をもたらすと考えられる。人は何歳になっても労働力を消費するが、加齢とともに徐々に労働力の提供者ではなくなっていくためである。この単純な事実が、世界で最も早いスピードで高齢化が進む日本の、今後に向け
一般労働者(短時間労働者を除く常用労働者)として働く女性の賃金水準は、近年増加傾向にある(厚生労働省「賃金構造基本統計調査」)。 男性の賃金水準に対する女性の賃金水準の割合を表した男女間賃金格差(男性=100)をみると、年々縮まっており、2021年では75.2であった(図1、今後の最新値は「定点観測 日本の働き方」の女性と男性の賃金格差を参照)。ただし、先進諸外国の80~90と比較すると日本における男女間賃金格差は依然として大きい(注1)。 図1 男女別の賃金水準と男女間賃金格差の推移 出典:厚生労働省「賃金構造基本統計調査」 注:一般労働者(短時間労働者を除く常用労働者)の状況である。 男女間賃金格差が生じる主な原因として、年齢、学歴、労働時間など属性の差異が挙げられる。 そこで、「全国就業実態パネル調査(JPSED)」を用いて属性を揃えた場合、どれだけ男女間賃金格差が生じるのかをみてみ
「悪いけどね、いらないよ、この学院の中に。あなたのような腐ったミカンを追手門学院の中に置いておくわけにはいかない」 これは、大阪府茨木市の学校法人、追手門学院が行った職員研修で、同学院の事務職員に対し投げられた言葉である。 ◆ 2016年8月22日、事務職員18名が新大阪丸ビル新館の一室に集められた。カーテンが閉められた会場の後席には、学院執行部の面々と人事課職員、そして私学の採用・人事コンサルティングを手がける「ブレインアカデミー」(以下・ブ社)の今井茂社長が陣取っていた。 研修の講師を務めたブ社のA氏は、 「事前の執行部との打ち合わせの中で再三再四確認しておりますけれども、原則として今回の18名全員が、今年度末、来年の3月末の段階で残念ながら学院を退いていただきたい。例外なくです。18人全員がね」 と述べ、職員らに、
日経バイオテクは、文部科学省の「独立行政法人、国立大学法人等及び特殊法人の役員の報酬等及び職員の給与の水準(令和3年度)」など所管省庁が公開している資料から、バイオ分野の研究で実績のある国立研究開発法人(国研)の賃金情報を収集。役職別に平均年齢と平均年収、最高年収、最低年収を整理して、表にまとめた。 調査対象は、バイオ分野の研究で実績のある(1)理化学研究所、(2)産業技術総合研究所、(3)医薬基盤・健康・栄養研究所、(4)農業・食品産業技術総合研究機構、(5)水産研究・教育機構、(6)国際農林水産業研究センター、(7)海洋研究開発機構、(8)森林研究・整備機構、(9)量子科学技術研究開発機構、(10)物質・材料研究機構──の10法人とした。 本記事では各法人について、研究職員の賃金情報を役職別に掲載した。役職によっては該当者が少なく、個人の特定につながるとの理由などから情報が開示されてい
新入社員の約半数が10年以内に退職予定。「働きがいがない」新入社員の約3割は1年以内の退職を検討。今の仕事に働きがいを感じていない人は「3年以内退職予定」の回答が6 割超 株式会社マイナビ(本社:東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員:土屋芳明)が運営する総合転職情報サイト『マイナビ転職』(https://tenshoku.mynavi.jp/)は、2022年に新卒入社した男女(新入社員)800名を対象に行った「2022年新入社員の意識調査」の結果を発表しました。本調査では、新入社員の勤続意向と働きがい、テレワーク廃止の勤続意向への影響などが明らかになりました。 ---------------------------------------- 《TOPICS》 ◆新入社員の約半数が10年以内に退職予定。今の会社で働き続けない理由は、男性が「キャリアアップ」、女性は「ライフステージに合わせ
有期雇用から無期雇用への転換を申し込める「無期転換ルール」を避ける目的で、大学や研究機関で実質的な雇い止めの事例が相次いでいる。無期契約への転換前に、非正規職員らが2023年3月末で労働契約を打ち切られるケースがそれだ。研究の継続性が失われ、日本が誇る技術力・研究力の低下につながりかねない。雇用の安定化に役立った半面、雇い止めという問題点が浮き彫りとなり、無期転換ルールのあり方が問われている。(幕井梅芳) 理化学研究所に勤務している50代の男性研究者。通算で10年間理研に勤務し、現在はあるプロジェクトのリーダーとして研究に取り組んできた。7月28日に厚生労働省で記者会見を開き、22年度限りで雇用契約の解除を通知されたことを明かした。理研からは「設備などを早急に整理するよう」指示されたという。 こうした例は理研だけでなく、九州大学などでも4月に確認されている。無期転換の権利を得る有期雇用の研
印刷用PDFファイルのダウンロードはこちらから 報道用発表資料 [653KB] 概要 全体版 [3,209KB] 【分割版はこちら】 目次 [458KB] 企業調査 結果概要 [1,058KB] 事業所調査 結果概要 [906KB] 統計表 企業調査 [624KB] 事業所調査 [685KB] 調査概要 [143KB]
概要 研究の目的 労働契約法第18条に規定する無期転換ルールについては、労働契約法の一部を改正する法律(平成24年法律第56号)の附則において、施行後8年経過後(令和3年4月以降)に、その施行の状況を勘案しつつ検討を加えることとする旨の検討規定が設けられている。また、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議(参)において、労働契約法第18条の無期転換権を行使した労働者について、労働契約法による無期転換の状況等を踏まえ、必要な検討を加えることとされている。 本研究は、当該検討規定等を踏まえた検討に活用することを目的として、無期転換制度がある韓国を対象に、無期転換制度や有期労働契約に関する規制の内容や運用状況等の把握を図るものである。 なお、最近、韓国では「無期転換」という用語はあまり使われていない。それは、雇用契約期限を無期にするだけでは大きな政策的意味がなく、
ルネサス エレクトロニクス株式会社(本社:東京都江東区、代表取締役社長兼CEO:柴田 英利、以下、ルネサス)は、より働きやすい職場環境構築に向けた取り組みの一環として、2022年8月にグローバルの全社員を対象に「Renesas Day」および「Focus Fridays」を導入します。 ルネサスは、専門性を有する社員が、オンオフのバランスを取りながら自らの能力を最大限発揮できる企業風土づくりに努めています。その一環として、これまでも在宅勤務制度やコアタイムの無いフレックス勤務体制などを導入し、柔軟な働き方を推進してきました。 今回新たに導入する施策は、グローバルの全社員を対象に、2022年8月12日を特別休暇として付与する「Renesas Day」と、8月中全ての金曜日を会議や打ち合わせを入れず「ミーティングフリー」化する「Focus Fridays」です。 グローバル全社員を対象として、
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概要 研究の目的 本稿では、コロナ禍と中長期における賃金の動向を多角的に分析するとともに、賃金の上方硬直性に係る論点を整理した。我が国では、「人手不足にもかかわらず、賃金が上がっていないのではないか」といった疑問が、昨今の大きな関心事項の1つとなっている。今後、アフターコロナに向けてフェーズが本格的に移行していく際、コロナ禍において潜在化していた人手不足の課題が顕在化・深刻化し、労働需給の逼迫化が懸念される中で、賃金をめぐる状況や賃金の上方硬直性に係る論点について、認識の共通化を図るための材料を整理し、今後の政策の議論に資することが目的である。 研究の方法 文献サーベイ、公的統計等の分析 主な事実発見/政策的インプリケーション <コロナ禍の動きは、2022年前後を境に様相が異なる> 2021年12月以前の全産業の動向をみると、一般労働者の「時間当たり賃金」は、2020年度中も緩やかに増加し
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